Bewerber-Background-Check : So screenen Headhunter und Arbeitgeber

Screening von Bewerbern ✓ Arbeitgeber Background-Check ✓ Pre-Employment Check ✓ Was wird geprüft? ✓

 

„Stimmen die Monatsangaben auf dem dem neuen Arbeitgeber übersandten Lebenslauf mit denen im Xing-Profil überein? Oder versucht der Bewerber eine Lücke ohne Beschäftigung zu überdecken?“

„Hat die Bewerberin in der Vergangenheit beleidigende oder rassistische Tweets auf Twitter abgesetzt?“

„Legt ein negativer Schufaeintrag nahe, dass es um die Kompetenz des Bewerbers in Sachen Finanzen nicht zum Besten bestellt ist?“

 

Diese und weitere Fragen können Personalberater, Headhunter oder Personalmitarbeiter direkt in den Firmen im Vorfeld einer Einstellung von Bewerberinnen und Bewerbern mittels eines Background-Checks recherchieren und beantworten.

Womit müssen Jobwechsler hierbei noch rechnen? Und welche Grenzen gibt es beim Bewerber-Screening überhaupt?

 



Wenn Detektive auf Manager angesetzt werden

In welchem Umfang und wie häufig Bewerber-Screenings von Personalberatern, Headhuntern (hier Liste mit 200 Einträgen als PDF-Download) oder Arbeitgebern durchgeführt beziehungsweise in Auftrag gegeben werden, liegt ebenso im Dunklen wie die Menge und Intensität der dabei erhobenen Daten.

Gängige Informationsquellen im Rahmen eines Background-Checks sind:

- private soziale Netzwerke wie Facebook oder Twitter

- berufliche soziale Netzwerke wie XING (7 Fehler im Online-Profil) oder LinkedIn

- SCHUFA-Bonitätsauskunft

- Anforderung eines polizeilichen Führungszeugnisses

- Telefonate mit früheren Arbeitgebern

- Anforderung von beruflichen Referenzen (Gespräche mit Referenzgebern)

- Überprüfung von Arbeits- und Studienaufenthalten im Ausland

- spezielle psychologische Testverfahren zur „persönlichen Integrität“

- Anforderung von Arbeitszeugnissen, Hochschulzeugnissen, Ausbildungszeugnissen und weiteren Zertifikaten im Original

 



Vom kreativen Lebenslauf zum gefälschten Abschluss

Dass manche Bewerberinnen und Bewerber durchaus mehr tun als Lebensläufe „kreativ“ zu optimieren, zeigen Gerichtsurteile zu gefälschten Arbeitszeugnissen ebenso wie die aufgedeckten spektakulären Fälle, in denen vollständige berufliche Biografien einschließlich Hochschulzertifikat, Berufserfahrung und Doktortitel einfach frei erfunden worden sind.

Kein Wunder also, dass Unternehmen mehr über neue Mitarbeiter erfahren möchten als Lebenslauf, Arbeitszeugnis und persönlicher Auftritt im Vorstellungsgespräch ermöglichen, insbesondere dann, wenn Leitungsfunktionen besetzt werden sollen.

In Einzelfällen werden dann sogar Detekteien beauftragt, um das soziale Umfeld eines Kandidaten gründlich zu durchleuchten.

 



Bewerber-Screening: Einwilligung durch Bewerber erforderlich

Auch wenn es rechtliche Vorgaben bei der Durchführung von Background-Checks gibt, die das Informationsbedürfnis neuer Arbeitgeber einschränken, werden die meisten Bewerber dem Wunsch nach einem Hintergrund-Check wohl oder übel meist zähneknirschend zustimmen.

Denn sowohl von Fachkräften als auch von Führungskräften wird immer häufiger eine schriftliche Zustimmung zur Überprüfung einstellungsrelevanter Informationen verlangt.

Wird eine entsprechende „Bitte“ des neuen Arbeitgebers abgelehnt, dürfte das Einstellungsverfahren frühzeitig enden und der Bewerber aus dem Rennen sein.

 



Rechtliche Einschränkungen

Theoretisch ist es zwar so, dass sowohl Verstöße gegen das Datenschutzrecht als auch gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz / AGG dazu führen können, dass nicht eingestellte Bewerberinnen oder Bewerber Schadensersatz verlangen können.

Denkbar wäre beispielsweise, dass die im Rahmen eines Background-Checks festgestellten sexuellen Präferenzen eines Bewerbers nicht mit dem Weltbild des einstellenden Unternehmens übereinstimmen und er deswegen abgelehnt werden würde. Dies würde vermutlich als Verstoß gegen das AGG gelten.

Aber ob es in diesen oder ähnlichen Fällen zu einer Klage eines abgewiesenen Bewerbers kommen würde, ist allerdings mehr als fraglich.

Jenseits des hier konstruierten Beispiels dürfte bei der Mehrzahl der Bewerber-Screenings jedoch eher die Überprüfung berufsrelevanter Informationen im Vordergrund stehen.

Und dass ungern Kassierer, Buchhalter oder Finanzvorstände eingestellt werden, deren Vermögensverhältnisse problematisch sind, ist wohl ebenso nachvollziehbar wie die Ablehnung vermeintlicher IT-Experten, deren einzige Qualifikation darin besteht, dass sie die Zertifikate über ihre vorhandene IT-Kompetenz selber gefälscht haben.

 

Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches

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