Kurzarbeit: Ist eine Kündigung jetzt überhaupt zulässig?

Autohersteller, Zulieferer und auch Unternehmen im Maschinenbau oder im Bereich Chemie setzen in Phasen der konjunkturellen Abschwächung häufig das Instrument der Kurzarbeit ein.

Hier werden wir in unserer Beratungspraxis häufiger gefragt, ob Arbeitnehmern in Kurzarbeit überhaupt gekündigt werden kann. Schließlich hätten sie durch ihre Lohnminderung doch bereits die Bereitschaft zum Verzicht zum Wohle des Unternehmens gezeigt.

Typische Kündigungsgründe (KSchG, § 1 Abs. 2) sind

  • verhaltensbedingt (beispielsweise Diebstahl am Arbeitsplatz)

  • personenbedingt (beispielsweise wegen Langzeiterkrankung) oder

  • betriebsbedingt (beispielsweise Personalabbau wegen Zusammenlegung von Abteilungen).

Dass verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen auch in der Kurzarbeit möglich sind, liegt nahe.

Denn auch dann darf der Chef nicht schwer beleidigt werden ("Verhalten") und eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit verhindert auch hier das Erbringen der Arbeitsleitung des Arbeitnehmers ("Grund liegt in der Person").

Aber sind auch betriebsbedingte Kündigungen während der Kurzarbeit zulässig?

 




Betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit

Grundsätzlich hat Kurzarbeit das Ziel, in einer konjunkturellen Flaute Entlassungen zu vermeiden. Wenn die Agentur für Arbeit einem Unternehmen Kurzarbeit bewilligt, darf es Arbeitszeit und Gehalt der Arbeitnehmer kürzen. 60 bis 67 Prozent des entstandenen Gehaltsausfalls trägt dann die Arbeitslosenkasse.

Wichtig ist, dass die Unternehmen belegen, dass es sich ihrer Einschätzung nach um eine vorübergehende Krise handelt. Es muss vernünftige und nachvollziehbare Gründe für die Annahme geben, dass sich die Auftrags- und damit Beschäftigungslage in der näheren Zukunft wieder verbessern wird.

Denn Kurzarbeit ist ausdrücklich nicht dafür gedacht, unumgängliche Entlassungen nur vorübergehend aufzuschieben.

 




Geänderte Umstände erlauben Kündigung

Dennoch können Unternehmen die wirtschaftliche Situation fehlerhaft eingeschätzt haben und nach einiger Zeit zu dem Schluss kommen, dass

  • Restrukturierungen,

  • Schließungen von Unternehmensteilen,

  • Produktionsverlagerungen oder

  • Zusammenlegungen von Abteilungen oder Bereichen

notwendig sind und daher betriebsbedingte Kündigungen während oder im Anschluss an die Kurzarbeit unumgänglich sind.

Weist der Arbeitgeber nach, dass es schwerwiegende und dauerhafte innerbetriebliche oder außerbetriebliche Entwicklungen gibt, die zum Zeitpunkt der Einführung der Kurzarbeit nicht absehbar waren, sind betriebsbedingte Kündigungen möglich (Bundesarbeitsgericht, 23.02.2012, 2 AZR 548/10).

 




Anspruch auf Kurzarbeitergeld erlischt mit Kündigung

Macht ein Arbeitgeber also geltend, dass zusätzlich zu den Gründen, die zur Kurzarbeit geführt haben, weitere Gründe hinzugekommen sind, die künftig dauerhaft zu einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf führen werden, kann betriebsbedingt gekündigt werden. Hierbei gilt die ordentliche Kündigungsfrist.

Für die Arbeitnehmer bedeutet dies, dass sie bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wieder Anspruch auf das ungekürzte Arbeitsentgelt haben. Dagegen erlischt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld automatisch.

 




Wie können sich Arbeitnehmer jetzt wehren?

Fachanwälte für Arbeitsrecht verweisen häufig darauf, dass es sich durchaus lohnen kann, gegen betriebsbedingte Kündigungen vorzugehen. Schließlich gibt es hier mehrere Ansatzpunkte.

Überprüft werden kann,

  • ob wirklich betriebliche Gründe vorliegen,

  • ob diese dauerhaft sind,

  • ob andere gleichwertige (oder auch nicht gleichwertige) Arbeitsplätze fehlen,

  • ob korrekte Vergleichsgruppen für die Sozialauswahl gebildet und

  • ob Sozialpunkte nachvollziehbar vergeben worden sind.

In der Praxis führt dies oft dazu, dass eine Klage auf weitere Beschäftigung im Ergebnis dazu führen kann, mittels Aufhebungsvertrag eine angemessene Abfindung auszuhandeln.

Dies ist aber nur möglich, wenn die gesetzliche Dreiwochenfrist nach Zugang der Kündigung beachtet wird. Die Klagefrist darf auf keinen Fall versäumt werden.

 

Fazit: Kurzarbeit schützt nicht automatisch vor einer Kündigung.

Verfügt der Arbeitnehmer über eine Rechtsschutzversicherung oder wird er in rechtlichen Anliegen gewerkschaftlich vertreten, sollte er unbedingt anwaltliche Unterstützung für seine Kündigungsschutzklage in Anspruch nehmen.

Zahlt er selbst, gilt es mögliche Kosten in Bezug auf den möglichen Nutzen gut abzuwägen. Schließlich besteht mit rechtlichem Beistand oft eine Chance auf das Aushandeln einer Abfindung.

Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches 

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