Unterschied verhaltensbedingte Kündigung und personenbedingte

Beispiele und Definition personenbedingte Kündigung ✓ mit oder ohne Abmahnung ✓ wirksame Kündigung? ✓ "er will, aber er kann nicht" ✓

 

Wann ist eine Kündigung personenbedingt? Und wann verhaltensbedingt?

Wenn Ihnen von Seiten des Arbeitgebers gekündigt worden (krankschreiben lassen danach?) ist, sollten Sie genau hinschauen, wie die Begründung dafür lautet.

 



Voraussetzungen einer Kündigung durch den Arbeitgeber

Wenn Arbeitgeber, für die das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, Arbeitnehmern kündigen, berufen sie sich auf eine der drei dort aufgeführten Kategorien.

Dort wird unterschieden zwischen

- der verhaltensbedingten Kündigung,

- der personenbedingten Kündigung und

- der betriebsbedingten Kündigung.

Sehr wichtig ist die Zuordnung einer arbeitgeberseitigen Kündigung in eine der drei Gruppen deshalb, weil ganz verschiedene Wirksamkeitsvoraussetzungen damit verbunden sind.

So wird vor einer verhaltensbedingten Kündigung, beispielsweise häufiges Zuspätkommen, vermutlich zuerst eine Abmahnung ausgesprochen werden. Bei einer personenbedingten Kündigung ist dies dagegen nicht erforderlich.

 



Personenbedingte Kündigung benötigt kein "Verhalten"

Bei der Mehrzahl der durch Firmen ausgesprochenen Kündigungen handelt es sich um betriebsbedingte Kündigungen.

Etwa 75 Prozent aller Kündigungen durch Arbeitgeber werden - zumindest "offiziell" -  mit einschneidenden Veränderungen in der Firmenorganisation, bei den Arbeitsabläufen innerhalb des Betriebes oder in einzelnen Abteilungen begründet. Die restlichen 25 Prozent beziehen sich auf verhaltens- und personenbedingte Kündigungen.

Etwas schwieriger ist es, diese beiden Gruppen der Kündigung voneinander zu unterscheiden. Um diese zwei Gruppen voneinander abzugrenzen, hilft folgender Merksatz:

Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer könnte, wenn er wollte, er will aber nicht.
Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer will, aber er kann trotz guten Willens nicht.

 



Beispiele für personenbedingte Kündigungen

Beispiel 1 - Krankheit und verhaltensbedingte Kündigung: Meldet sich ein Arbeitnehmer krank, fährt aber tatsächlich in den Urlaub, könnte hier eine verhaltensbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben sein. Schließlich ist die heimliche Urlaubsreise ausdrücklich auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen.

Beispiel 2 - Krankheit und personenbedingte Kündigung: Ist ein Arbeitnehmer dagegen tatsächlich häufiger krank, kann ihm unter Umständen personenbedingt gekündigt werden, beispielsweise, weil der Betrieb eher klein ist und der Arbeitgeber durch den fehlenden Mitarbeiter in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten könnte.

 



Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung

1. Pflichtverletzung: Ob eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, richtet sich danach, ob objektiv betrachtet eine Pflichtverletzung vorliegt.

Dann kann das Verhalten des Arbeitnehmers tatsächlich dazu führen, dass eine fristgemäße oder auch fristlose Kündigung ausgesprochen wird.

Typische objektive Gründe (15 Beispiele für fristlose Kündigungen) sind:

- Diebstahl am Arbeitsplatz,

- Beleidigung des Chefs,

- Krankfeiern nach Ankündigung,

- Missbrauch der Zeiterfassung am Arbeitsplatz,

- eigenmächtige Selbstbeurlaubung,

- das Vortäuschen von Kundenbesuchen im Außendienst.

2. Wiederholungsgefahr (Negative Prognose): Eine Pflichtverletzung allein reicht nicht aus. Es ist auch eine Prognose erforderlich, ob das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers belastet sein könnte.

3. Kein milderes Mittel (Ultima-Ratio-Prinzip): Liegt sowohl eine Pflichtverletzung vor und ist auch die Wiederholungsgefahr bejaht, ist noch die Verhältnismäßigkeit der Kündigung zu prüfen.

4. Interessenabwägung: Abschließend ist eine Abwägung der Interessen durchzuführen. Dabei wird das Interesse des Arbeitnehmers, den Arbeitsplatz zu behalten, mit dem Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, abgewogen.

Zu den Gesamtumständen, die hierbei berücksichtigt werden, gehören beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Oder auch die Prüfung, ob es sich um eine "nachhaltige" oder nur "kurzfristige" Störung des Betriebsfriedens handelt.

Verständlicherweise sind Arbeitnehmer mit der genauen Prüfung eines Kündigungsgrundes überfordert. Daher ist der Gang zum Experten für Arbeitsrecht (Rechtsanwalt) sicherlich zu empfehlen.

Insbesondere auch deshalb, weil eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erfolgen muss. Diese knappe Frist sollte immer im Blick behalten werden.

 

Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches 

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