Beispiele und Definition personenbedingte Kündigung ✓ mit oder ohne Abmahnung ✓ wirksame Kündigung? ✓ "er will, aber er kann nicht" ✓
Wann ist eine Kündigung personenbedingt? Und wann verhaltensbedingt?
Wenn Ihnen von Seiten des Arbeitgebers gekündigt worden (krankschreiben lassen danach?) ist und das Kündigungsschutzgesetz für Sie gilt, sollten Sie genau prüfen (lassen), welcher Grund damit verbunden ist.
Denn vielleicht ist die Kündigung ja fehlerhaft!
Rechtliche Grundlagen kennenWenn Arbeitgeber, für die das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt, Arbeitnehmern ordentlich und fristgerecht kündigen, berufen sie sich auf eine der drei dort aufgeführten Kategorien. Dort wird unterschieden zwischen - der verhaltensbedingten Kündigung, - der personenbedingten Kündigung und - der betriebsbedingten Kündigung. |
Sehr wichtig ist die Zuordnung einer arbeitgeberseitigen Kündigung in eine der drei Gruppen deshalb, weil ganz verschiedene Wirksamkeitsvoraussetzungen damit verbunden sind.
So wird von Arbeitsgerichten vor einer verhaltensbedingten Kündigung, beispielsweise häufiges Zuspätkommen, in der Regel verlangt, dass zuerst eine Abmahnung ausgesprochen wurde. Bei einer personenbedingten Kündigung ist dies dagegen nicht erforderlich.
Bei der Mehrzahl der durch Firmen ausgesprochenen Kündigungen handelt es sich um betriebsbedingte Kündigungen.
Etwa 75 Prozent aller Kündigungen durch Arbeitgeber werden - zumindest "offiziell" - mit einschneidenden Veränderungen in der Firmenorganisation, bei den Arbeitsabläufen innerhalb des Betriebes oder in einzelnen Abteilungen begründet. Die restlichen 25 Prozent beziehen sich auf verhaltens- und personenbedingte Kündigungen.
Etwas schwieriger ist es, diese beiden Gruppen der Kündigung voneinander zu unterscheiden. Um diese zwei Gruppen voneinander abzugrenzen, hilft folgender Merksatz:
Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer könnte, wenn er wollte, er will aber nicht.
Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer will, aber er kann trotz guten Willens nicht.
Beispiel 1 - Krankheit und verhaltensbedingte Kündigung: Meldet sich ein Arbeitnehmer krank, fährt aber tatsächlich in den Urlaub, könnte hier eine verhaltensbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben sein. Schließlich ist die heimliche Urlaubsreise ausdrücklich auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen.
Beispiel 2 - Krankheit und personenbedingte Kündigung: Ist ein Arbeitnehmer dagegen tatsächlich häufiger krank, kann ihm unter Umständen personenbedingt gekündigt werden, beispielsweise, weil der Betrieb eher klein ist und der Arbeitgeber durch den fehlenden Mitarbeiter in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten könnte.
Ob eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, richtet sich danach, ob objektiv betrachtet eine Pflichtverletzung vorliegt.
Dann kann das Verhalten des Arbeitnehmers tatsächlich dazu führen, dass eine fristgemäße oder auch fristlose Kündigung ausgesprochen wird.
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Typische objektive Gründe (15 Beispiele für fristlose Kündigungen) sind: - Diebstahl am Arbeitsplatz, - Beleidigung des Chefs, - Krankfeiern nach Ankündigung, - Missbrauch der Zeiterfassung am Arbeitsplatz, - eigenmächtige Selbstbeurlaubung, - das Vortäuschen von Kundenbesuchen im Außendienst. |
Eine Pflichtverletzung allein reicht nicht aus. Es ist auch eine Prognose erforderlich, ob das Arbeitsverhältnis auch in Zukunft durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers belastet sein könnte.
Liegt sowohl eine Pflichtverletzung vor und ist auch die Wiederholungsgefahr bejaht, ist noch die Verhältnismäßigkeit der Kündigung zu prüfen.
Abschließend ist eine Abwägung der Interessen durchzuführen. Dabei wird das Interesse des Arbeitnehmers, den Arbeitsplatz zu behalten, mit dem Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, abgewogen.
Zu den Gesamtumständen, die hierbei berücksichtigt werden, gehören beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Oder auch die Prüfung, ob es sich um eine "nachhaltige" oder nur "kurzfristige" Störung des Betriebsfriedens handelt.
Verständlicherweise sind Arbeitnehmer mit der genauen Prüfung eines Kündigungsgrundes überfordert. Daher ist der Gang zum Experten für Arbeitsrecht (Rechtsanwalt) sicherlich zu empfehlen.
Insbesondere auch deshalb, weil eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung erfolgen muss. Diese knappe Frist sollte immer im Blick behalten werden.
Grundsätzlich gilt, dass Sie Ihre Rechte im Rahmen einer ungerechtfertigten Kündigung geltend machen sollten. Die Erfahrung zeigt aber auch, dass ein zerrüttetes Verhältnis zum Arbeitgeber oft nicht mehr wiederhergestellt werden kann.
Daher empfiehlt es sich, parallel zu laufenden rechtlichen Auseinandersetzungen, aktiv auf die Suche nach einem neuen Arbeitgeber zu gehen.
Es ist für das eigene Selbstwertgefühl durchaus hilfreich, sich mittels Lebenslauf und früherer Arbeitszeugnisse direkt vor Augen zu führen, dass ein nützlicher und umfassender Fundus an
beruflichen Erfahrungen,
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individuellen Stärken und
beruflichen Erfolgen
vorliegt. Damit Sie dieses berufliches Know-How schnell und effektiv für neue Arbeitgeber aufbereiten können, empfehlen wir Ihnen unsere Muster und Vorlagen für
Anschreiben,
Lebensläufe und
Initiativanschreiben.
Sollte die Kündigung Ihres Arbeitgebers mittels anwaltlicher Unterstützung in einen Aufhebungsvertrag einschließlich Abfindung "umgewandelt" werden, bietet es sich an, auch Einfluss auf das Arbeitszeugnis zu nehmen.
Vereinbaren Sie in diesem Fall, dass ein "wohlwollendes Arbeitszeugnis der Note "gut" oder "sehr gut" nach eigenem Wortlaut ausgestellt wird, von dem nur aus wichtigem Grund abgewichen werden darf".
Entsprechende Vorlagen für Arbeits- und Zwischenzeugnisse finden Sie ebenfalls in unserem Downloadbereich. Gerne erstellen wir auch persönlich ein Top-Arbeitszeugnis für Sie!
Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches
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