Verhaltensbedingte Kündigung 25 Beispiele: wirksam gefeuert?

Ihr Arbeitgeber hat Ihnen gekündigt, weil Sie seiner Meinung nach

Arbeitsanweisungen nicht befolgt oder
während der Arbeitszeit ständig mit dem Smartphone gesurft oder
sich gegenüber Kollegen abfällig über ihn geäußert haben?

Dann könnte es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung handeln, die möglicherweise ungerechtfertigt ist.

Was sollten Sie jetzt tun? Und welche Rechte haben Sie hier?

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25 Gründe für verhaltensbedingte Kündigungen

Grundsätzlich muss ein Arbeitnehmer eine schwere, schuldhafte Pflichtverletzung begehen, damit der Arbeitgeber sich auf einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund (Unterschied: personenbedingte Kündigung) berufen kann.

Wie im richtigen Leben gibt es auch am Arbeitsplatz unzählige Anlässe für Streit, Auseinandersetzungen und Konflikte.

Beispielliste: verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Unentschuldigtes Fehlen
Wiederholtes Zuspätkommen
Minusstunden
Private Nutzung des Internets trotz Verbot (Entscheidung: Kündigung wegen privatem Surfen am Arbeitsplatz)
Arbeitszeitbetrug: Manipulation oder Missbrauch der Arbeitszeiterfassungsgeräte
Gefälschtes ärztliches Attest
Selbstbeurlaubung
Überschreiten des genehmigten Urlaubs
Diebstahl
Veruntreuung oder Unterschlagung
Annahme von Schmiergeld
Mobbing
Bossing
Alkohol am Arbeitsplatz
Unangemessene Kritik an Entscheidungen des Arbeitgebers
Beleidigung von Vorgesetzten oder Kollegen
Tätlicher Angriff auf Vorgesetzte oder Kollegen
Sexuelle Belästigung
Ausländerhetze
Rufschädigung des Unternehmens
Mängel in der Arbeitsleistung ("schafft zu wenig")
Mängel in der Arbeitsqualität ("macht ständig Fehler")
Mehrfaches Lügen
Unerlaubte Nebentätigkeit
Kopieren von Unternehmensdaten auf privaten USB-Stick, Notebook oder Smartphone

Abmahnung in der Regel erforderlich

Arbeitnehmer, denen verhaltensbedingt gekündigt wurde, sollten sich zeitnah von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Schließlich droht bei einer wirksamen Kündigung eine Sperrzeit von zwölf Wochen für das Arbeitslosengeld I durch die Agentur für Arbeit.

Und natürlich auch der Verlust des Arbeitsplatzes einschließlich eines durchschnittlichen bis schlechten Arbeitszeugnisses.

Rechtsexperten beraten dabei, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein kann, die innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden muss.

Dabei wird geprüft,

ob der Arbeitgeber den Mitarbeiter wegen des unangemessenen Verhaltens zunächst abgemahnt hat,
ob das Fehlverhalten wirklich so massiv war, dass eine Kündigung angemessen ist,
ob der Arbeitgeber bereit ist, sich auf einen langen Rechtsstreit einzulassen,
ob nicht sogar ein Aufhebungsvertrag möglich ist,
ob die verhaltensbedingte nicht in eine betriebsbedingte Kündigung umgewandelt werden kann
und ob unter Umständen sogar eine Abfindung zu erzielen ist.

Kündigung ohne Abmahnung: Nur ausnahmsweise

Auch wenn Unternehmen nicht verpflichtet sind vor verhaltensbedingten Kündigungen ein, zwei oder gar drei Mal abzumahnen, wird von Gerichten die einmalige vorherige "gelbe Karte" fast immer eingefordert. Schließlich sollen Arbeitnehmer die Chance erhalten, Einsicht zu zeigen und ihr Verhalten künftig zu ändern.

Ausnahmen von der "Abmahnungspflicht" sind nur schwerwiegende Fälle, wie Spesenbetrug, Missbrauch von Vollmachten, Diebstähle (wertiger) Gegenstände oder eine Unterschlagung. Hier wird davon ausgegangen, dass sich das zerstörte Vertrauensverhältnis nicht wiederherstellen lässt. Daher kann hier eine Kündigung ohne Abmahnung ausnahmsweise erfolgreich sein.

Interessenabwägung: Zugunsten Arbeitnehmer oder Arbeitgeber

Selbst wenn eine wirksame Abmahnung vorliegt und ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund gegeben ist, findet vor dem Arbeitsgericht noch eine Interessenabwägung statt.

Definition Interessenabwägung: Die Richter prüfen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stärker zu werten ist als das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes.

Beispiele Interessenabwägung: verhaltensbedingte Kündigung

Überprüft werden kann

wie massiv die Vertragsverletzung war ("betriebliche Auswirkung"),
wie häufig die Vertragsverletzung stattgefunden hat,
ob eine Wiederholungsgefahr gegeben ist,
wie lange das Arbeitsverhältnis ohne Beanstandungen bestand ("Vertrauenskapital"),
wie alt der Arbeitgeber ist,
wie die Lages des Arbeitsmarktes einzuschätzen ist,
ob der Arbeitnehmer Unterhaltspflichten zu erfüllen hat und insbesondere auch
wie hoch der Verschuldensgrad des Arbeitnehmers war ("Mitverschulden des Arbeitgebers").

Aufhebungsvertrag, Abfindung oder Weiterbeschäftigung

Gute Rechtsanwälte finden hier regelmäßig Ansatzpunkte dafür, dass der Arbeitnehmer noch eine Chance auf Weiterbeschäftigung erhalten sollte, dass der Fehler einmalig und nicht schwerwiegend war und dass auch die soziale Situation (Familie, Kinder, Ehepartner) berücksichtigt werden muss.

Sind dem Arbeitgeber bei der verhaltensbedingten Kündigung Fehler unterlaufen, wird er über seinen Rechtsbeistand einen Aufhebungsvertrag, häufig mit Sprinterklausel, anbieten. Oft einschließlich Abfindungszahlung, um den Rechtsstreit schnell zu beenden und den Mitarbeiter dennoch "loszuwerden".

Oder der Arbeitsplatz bleibt sogar erhalten, weil sich die Streitparteien halbwegs versöhnt haben und sich eine weitere Zusammenarbeit vorstellen können.

Wir wünschen Ihnen daher gute Nerven für eventuelle Verhandlungen mit Ihrem Arbeitgeber.

Und unterstützen Sie bei Ihrer eventuell notwendigen Bewerbung gerne mit unseren Downloads für Anschreiben, Lebensläufe und Arbeitszeugnisse, E-Learnings zur Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche und telefonischen und persönlichen Beratungsleistungen.

Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches