Wie verschaffen Sie sich als Führungskraft Respekt? - gute Antwort

 

  • "Indem ich als Vorbild auftrete!"

  • "Durch meine fachliche Expertise!"

  • "Ich führe kollegial, da brauche ich keinen Respekt!"

  • "Da setze ich auf klare und eindeutige Vorgaben!"

Vielleicht haben Sie es gleich gemerkt, die vier hier vorgestellten viel zu knappen Antworten sollten Sie natürlich etwas in die Irre führen.

Denn Respekt, Anerkennung oder Autorität sind in der heutzutage in immer mehr Unternehmen gefragten "Führung auf Augenhöhe" zwar ein wichtiger Bestandteil. Ebenso wichtig sind zusätzliche Elemente, die je nach Führungsrolle stärker oder schwächer ausgeprägt sind.

Schließlich macht es einen Unterschied, ob im Vorstellungsgespräch für Führungskräfte

  • eine Projektleiterin,

  • ein Teamleiter,

  • eine Abteilungsleiterin,

  • ein Bereichsleiter oder

  • ein C-Level-Kandidat (CEO, CFO, CIO und weitere)

nach Ihrem Führungsverständnis gefragt werden.

 




Respekt: Wie als Führungskraft durchsetzen?

Grundsätzlich sind gute Führungskräfte bereit, ihr Führungsverständnis von Zeit zu Zeit zu reflektieren. Typische Anlässe sind

  • Konflikte am Arbeitsplatz, die nicht so schnell wie erhofft gelöst werden konnten,

  • der Wunsch, die eigene Führungskompetenz auszubauen,

  • die Übernahme einer neuen Führungsposition in einem anderen Unternehmen,

  • der interne Aufstieg vom unteren zum mittleren Management,

  • die Übernahme einer C-Level-Funktion und natürlich auch

  • anstehende Vorstellungsgespräche oder

  • Assessment-Center (hier: aktuelle Übungen).

 

Anerkennung, Respekt oder Wertschätzung verschaffen sich Führungskräfte nicht über Nacht. Es handelt sich in der Regel um einen längeren Prozess, bei dem viele, sich ergänzende Komponenten eine Rolle spielen.

Es lohnt sich hier einmal die Perspektive zu wechseln und den Blick in die Vergangenheit zu richten.

  • Welche Führungskraft oder welche Autorität hat Sie selber im Beruf, im Studium oder in der Ausbildung als Vorbild beeindruckt?

  • Wie ist diese Führungskraft auf Sie zugegangen?

  • Wie wurden Ziele definiert und Aufgaben delegiert?

  • Wie hat sie positives Feedback gegeben?

  • Wie kritisiert?

  • Wie hat sich die Führungskraft im Konflikt verhalten?

  • Und was hat die Führungskraft getan, um den Teamgeist immer wieder zu stärken?

 




Integrieren Sie mehrere Aspekte in Ihre Antwort

Wenn Sie jetzt Ihre eigene Antwort auf die berechtigte Frage nach der Erlangung von Anerkennung und Respekt formulieren, sollten Sie immer auf mehrere Aspekte eingehen.

 

Beispiel "Kollegiale Führung"

Antwortmöglichkeit: "Respekt ist für mich ein wichtiger Einzelaspekt der Führungsrolle, den sich meiner Ansicht nach jede Führungskraft erst erarbeiten muss. Für mich gehören hier weitere Aspekte wie Vertrauen, Zuhören, Entscheidungsstärke, konstruktives Kritisieren und natürlich Wertschätzung gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dazu."

 

Anerkennung: Schritt für Schritt

Einige der folgenden 15 Eigenschaften einer guten Führungskraft können Sie in Ihre Antwort integrieren.

  1. Wertschätzung des Teams,

  2. offene Kommunikation,

  3. ernsthaftes Zuhören,

  4. motivierende Ansprache,

  5. Delegieren von Verantwortung,

  6. Zielorientierung,

  7. Fördern von Veränderungen,

  8. Fehlerkultur,

  9. konstruktives Kritisieren,

  10. authentisches Auftreten,

  11. Loyalität,

  12. ausgeprägte Selbstdisziplin,

  13. proaktives Denken und Handeln,

  14. reflektiertes Konfliktverhalten,

  15. Entscheidungsfreude.

 




Beispiele für Respekt und Autorität

Überlegen Sie sich vor Vorstellungsgesprächen oder strukturierten Interviews in Assessment-Centern einige Beispiele dafür, wie Sie sich bereits in der Vergangenheit Anerkennung von Menschen erarbeitet haben.

 

1. Neue Position

Vielleicht sind Sie schon einmal in einer neuen Führungsposition aktiv auf einzelne Mitarbeiter zugegangen, um deren Vorstellungen und Wünsche in Vieraugengesprächen zu erfragen, haben einzelne Anregungen übernommen und so eine Erfolgsspirale in Gang gesetzt (Die ersten 100 Tage).

 

2. Schwieriger Projektmitarbeiter

Oder Sie haben es geschafft, einen "schwierigen Mitarbeiter" in einem Projekt mit viel Überzeugungsarbeit, Geduld und Vertrauen konstruktiv einzubinden und sich auf diese Weise mit langem Atem doch noch seine Anerkennung gesichert.

 

3. Veränderungen aktiv gesteuert

Ebenso geeignet wäre ein Beispiel dafür, wie Sie Veränderungen ("Change-Management") vorangebracht haben und die dabei zwangsläufig auftretenden überdurchschnittlichen Belastungen mit Ihrem Team gemeistert haben, um letztendlich doch das anvisierte Ziel zu erreichen - und gemeinsam zu feiern.

 




Rollenkonflikt: Das "gewisse" Maß an Autorität

Keine Frage, Führung ist schwieriger geworden, weil Managerinnen und Manager häufig widersprüchliche Rollenerwartungen erfüllen sollen.

  • Einerseits soll auf Augenhöhe geführt werden, andererseits sollen Chefinnen entscheidungsstark sein.

  • Die Meinungen der Mitarbeiter sollen berücksichtigt werden, dennoch müssen Veränderungen von den Verantwortlichen vorangetrieben werden.

  • Mitarbeiter sollen selbstverantwortlich arbeiten, aber Chefs sollen auch Impulse geben und bei Bedarf Unterstützung anbieten.

  • Und nicht zuletzt wird konstruktives Kritisieren eingefordert, was aber auch bedeutet, dass Konflikte, Auseinandersetzungen und Streit im Team vom Vorgesetzten moderierend gelöst werden sollen.

Im Rahmen dieser vielen Anforderungen, die an Führungskräfte gestellt werden, ist es gar nicht so leicht, sich Respekt zu verschaffen.

Insbesondere nicht in Sondersituationen, in denen eine junge Führungskraft ein Team mit älteren Mitarbeitern steuert. Eine Chefin vorwiegend männliche Mitarbeiter führt. Oder Konflikte entstehen, weil interkulturelle Teams ganz unterschiedliche Erwartungen an Projektleiter haben.

Aus diesem Grund gehört die Übung "Mitarbeitergespräch" auch zu den zentralen Elementen in Assessment-Centern oder in der Personalentwicklung. Nutzen Sie unsere 15 Szenarien, um sich mit Möglichkeiten der Konfliktlösung auseinanderzusetzen und sich in Vieraugengesprächen Respekt und Wertschätzung zu erarbeiten.

Gerne coachen wir Sie auch persönlich, geben Ihnen professionelle Rückmeldung zu Ihrer Wirkung auf andere und stellen Ihnen wirksame Handlungsalternativen vor.

Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches 

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