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Der leistungsstarke Chief Group Controller Mirko Schmidt (Name geändert), galt bis vor kurzem noch als Hoffnungsträger im Unternehmen. Seine Kündigung erwischte ihn kalt und ohne Vorwarnung. Denn der neue CEO brachte seinen Wunsch CFO mit, und dieser wiederum wollte einen neuen Chief Group Controller nach seiner eigenen Wahl im Team haben. Daher wurde das Arbeitsverhältnis fristgerecht gekündigt, einschließlich sofortiger Freistellung und Entbindung von allen Arbeitsaufgaben. Mirko Schmidt hatte Glück im Unglück, denn sein Fachanwalt für Arbeitsrecht fand die richtigen Ansatzpunkte, um dem Arbeitgeber eindeutig zu signalisieren, dass es zu einem langwierigen Kündigungsprozess kommen könnte. So schaffte er es im Rahmen eines Aufhebungsvertrages deutlich günstigere Bedingungen für seinen Mandaten herauszuhandeln. |
Detaillierte Arbeitsrechtsberatungen führen sinnvollerweise Rechtsanwälte durch, die von Führungskräften als juristische Experten herangezogen werden sollten.
Dennoch ist es nützlich, wichtige Bestandteile des Aufhebungsvertrages zu kennen, dies hilft auch dabei, die eigene Strategie der "sanfteren Kündigung" besser zu planen. Die folgenden Details sind zu beachten.
Datum des Vertragsendes: Vor Ablauf der normalen Kündigungsfrist sollte das Beschäftigungsverhältnis nicht im Aufhebungsvertrag gelöst werden. In diesem Fall ungünstigeren Fall würde nämlich der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen, was nicht mit der Sperrzeit verwechselt werden darf.
Grund für die Beendigung: Grundsätzlich droht Arbeitnehmern eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit, da ihr Eingehen auf einen Aufhebungsvertrag mit einer eigenen Kündigung gleichgesetzt wird.
Um dies zu umgehen, kann unter anderem ausdrüclich auf betriebliche Gründe verwiesen werden, beispielsweise so:
| "Wegen bedauerlicher, aber unveränderlicher Restrukturierungsmaßnahmen fällt der Arbeitsplatz von Herrn Schmidt ersatzlos weg. Es ist trotz aller Anstrengungen nicht möglich, ihm einen freien und vergleichbaren Arbeitsplatz im Unternehmen anzubieten." |
Allerdings warnen manche Juristen davor, dass betriebliche Gründe nur in jedem zweiten Fall von der Agentur für Arbeit akzeptiert werden. Es besteht also immer ein Restrisiko hinsichtlich der Sperrzeit, was vom Arbeitnehmer beim Verhandeln der weiteren Ansprüche berücksichtigt werden sollte.
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe sollten nicht in einen Aufhebungsvertrag aufgenommen werden, da ein Diebstahl oder die Körperverletzung eines Vorgesetzten wohl mit Sicherheit zu einer Sperre beim eventuell beantragten Arbeitslosengeld führen.
Freistellung: In der Praxis ist es so, dass Führungskräfte regelmäßig freigestellt werden. Noch offener Urlaub und sonstige Ansprüche auf Freizeitausgleich können hier verrechnet werden, aber nur, wenn eine unwiderrufliche Freistellung vereinbart wird.
Dienstwagen: Arbeitnehmer, die einen Dienstwagen zur privaten Nutzung haben, sollten überlegen, ob eine Nutzung bis Vertragsende, eine nach Kilometern limitierte Nutzung oder eine unlimitierte Nutzung vereinbart werden sollte. Denkbar ist auch eine sofortige Rückgabe des PKW.
Wettbewerbsverbot: Manche Führungskräfte haben ein Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag vereinbart und dürfen dann zwei Jahre lang in der gleichen Branche nicht als Konkurrenz in Erscheinung treten. Soll am Wettbewerbsverbot festgehalten werden, ist eine entsprechend hohe Ausgleichszahlung zu vereinbaren. Oder der Arbeitgeber verzichtet im Aufhebungsvertrag ausdrücklich auf das Wettbewerbsverbot.
Arbeitszeugnis: In unserer Beratungspraxis erleben wir regelmäßig, dass dieser wichtige Punkt nicht ausreichend berücksichtigt wird. Es reicht nämlich häufiger nicht aus, ein "wohlwollendes und qualifiziertes Arbeitszeugnis" zu vereinbaren.
Idealerweise wird präziser formuliert, beispielsweise so:
| "Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis aus, das sich auf dessen Führung und Leistung erstreckt, durchgehend der Note "sehr gut" (oder "gut") entspricht und nach eigenem Wortlaut des Arbeitnehmers formuliert wird. Vom vorgelegten Zeugnisentwurf darf nur aus wichtigem Grund abgewichen werden." |
Gerne erstellen wir professionell Ihr Arbeitszeugnis, hier finden Sie unsere Beratungsangebote dazu.
Abfindung (falls vereinbart): Nur in bestimmten Fällen gibt es einen Anspruch auf Abfindung (beispielsweise Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung), sonst nicht.
Arbeitnehmer richten hier häufig den Blick in die Vergangenheit und verweisen mit Stolz auf erbrachte Leistungen und Erfolge fürs Unternehmen. Arbeitgeber dagegen schauen in die Zukunft und stellen vorrangig auf die Erfolgsaussichten und Risiken eines Kündigungsschutzprozesses ab.
Je kritischer der Arbeitgeber beziehungsweise sein Rechtsbeistand die Prozessaussichten einschätzt, desto höher dürfte die Abfindung ausfallen. Die Basis findet hier die "Regelabfindung", die ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung beträgt.
In unserer Beratungspraxis trainieren wir regelmäßig mit Führungskräften, wie sie ihre "Kündigung zweiten Grades" plausibel gegenüber neuen Arbeitgebern erläutern können.
Grundsätzlich sind Aufhebungsverträge kein Makel, sondern gängige Praxis. Dennoch möchte kein neuer Arbeitgeber eine "Managerin mit Makel" oder eine "Führungskraft ohne Leistungsvermögen" einstellen.
Unter Bewerbungsgesichtspunkten empfiehlt sich daher in der Regel ein Verweis auf betriebliche Gründe, die dann auch im Schlussabsatz des Arbeitszeugnisses genannt werden sollten.
Weiter sollten Leistungsträger üben, vom kritischen Thema "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" immer wieder schnell den Bogen zu erreichten Zielen, besonderen Leistungen und erfolgreich bewältigten Projekten zu schlagen. Schließlich hat "Erfolgskommunikation" auch körpersprachlich eine ganz andere Wirkung als eine unschlüssige Erläuterung von nicht nachvollziehbaren Trennungsgründen.
Dies gilt insbesondere für die Selbstpräsentation im Vorstellungsgespräch aber auch für die Antwort auf Fragen wie
"Warum wollen Sie wechseln?",
"Warum hat man Ihnen gekündigt?" oder sogar
"Was würde Ihr letzter Chef an Ihnen kritisieren?".
Damit Sie hier die richtigen Antworten finden, können Sie unsere E-Learnings nutzen, die direkt aus unserer Coachingpraxis entstammen. Gerne stehen wir Ihnen auch telefonisch oder persönlich für gezielte Trainingseinheiten zur Verfügung.
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Dieser Artikel gehört zu einer Serie rund um die Fragen Kündigung und Jobwechsel.
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Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches
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