360 Grad Feedback: Beispiel, Fragebogen, Antworten

Beispiel: 360-Grad-Methode ✓ Fragen: Selbst- und Fremdbild ✓ Warnsignale, Defizite, Schwächen ✓ Stärken, Vorlieben, Vorteile ✓

 

Was denken Ihre Vorgesetzten wirklich über Sie? Was kritisieren Mitarbeiter an Ihnen? Und welche individuellen Stärken, aber auch Schwächen, verbinden Ihre Kollegen mit Ihnen?

Ein heutzutage regelmäßig eingesetztes Verfahren, das hier Abhilfe verspricht, ist das 360-Grad-Feedback.

 



Die 360-Grad-Einschätzung: Fragen und Ansatzpunkte

Scheu vor Konflikten: Konstruktives Feedback, ehrliche Antworten und hilfreiche Rückmeldungen werden im Arbeitsalltag nur selten gegeben. Denn die begründete Angst vor damit verbundenen Konflikten und Auseinandersetzungen ist einfach zu groß.

Jahresgespräche nicht ausreichend: Auch die in manchen Unternehmen jährlich stattfindenden Mitarbeiterjahresgespräche stehen in dem Ruf, dass klare Aussagen über zwischenmenschliche Problemfelder eher vermieden werden.

- Welche Kollegin würde „direkt“ mitteilen, was sie von der Ergebnisorientierung ihres Kollegen hält?

- Welcher Projektmitarbeiter würde „offen“ äußern, wie er die Präsentationsfähigkeiten seines Projektleiters einschätzt?

- Und welcher Mitarbeiter würde seiner Chefin „ehrlich“ sagen, was er von ihrem unternehmerischen Denken hält?

Hier könnten emotionale Lawinen losgetreten werden, insbesondere dann, wenn der Feedbackgeber in der beruflichen Hierarchie weiter unten und der Feedbacknehmer weiter oben angesiedelt ist.

 



Definition 360-Grad-Feeback: Entwicklung oder Auswahl

Dennoch besteht Einigkeit darüber, dass es hilfreich wäre, mehr und strukturiertere Rückmeldung zu bekommen. Denn nur so können unproduktive Verhaltensweisen erkannt, benannt und abgestellt oder zumindest abgemildert werden. Ein heutzutage regelmäßig eingesetztes Verfahren, das hier Abhilfe verspricht, ist das 360-Grad-Feedback.

Definition: Ein 360-Grad-Feedback ist eine Einschätzung von vorab definierten Kompetenzen von Führungskräften. Hierbei wird das Fremdbild der Führungskraft mit dem Selbstbild systematisch abgeglichen.

Entwicklung oder Auswahl: Genauso wie auch Assessment-Center oder Management-Audits werden 360-Grad-Einschätzungen sowohl bei der Personalentwicklung als Förderungsinstrument eingesetzt, aber auch bei der Personalauswahl in Selektionsverfahren.

Multi-Source-Feedback: Ziel einer 360-Grad-Einschätzung ist, dass mehrere Perspektiven hinsichtlich der zu beurteilenden Person erfasst und miteinander verglichen werden. Daher auch die Bezeichnung 360-Grad („Rundumsicht“).

360 Grad Feedback

Feedback von außen: Die Einschätzung der Kompetenzen durch außenstehende Dritte kann erfolgen durch

- direkte Fachvorgesetzte,

- Geschäftsführung, C-Level-Ebene, Vorstand,

- Kollegen,

- Kunden, Key-Accounts, Geschäftspartner, Dienstleister (extern),

- interne Kunden mit definierten Ansprüchen und Erwartungen,

- Mitarbeiter,

- Projektmitarbeiter.

Selbstbild: Hinzu kommt noch die Selbsteinschätzung. Sowohl die Selbst- als auch die Fremdeinschätzung erfolgt durch die Zustimmung oder Ablehnung von Aussagen, die sich auf die Kompetenzen der zu beurteilenden Person beziehen.

 



Fragebogen-Beispiel: Kompetenzen im 360-Grad-Verfahren

Praxisbeispiel: Eine Führungskraft soll sich im Rahmen ihrer Selbsteinschätzung bezogen auf 45 Aussagen ("Statements") selbst bewerten. Hierzu sind diese fünf Bewertungsstufen vorgesehen

- "1" selten

- "2" manchmal

- "3" oft

- "4" fast immer

- "5" immer

Externe Bewertung: Auch ein Mitarbeiter, der direkte Vorgesetzte und ein höherer Vorgesetzter sollen die zu beurteilende Führungskraft ebenfalls in allen 45 Aussagen mit den gleichen fünf Abstufungen benoten.

Führungskompetenzen: Insgesamt sind die 45 einzelnen Statements neun übergeordneten Kompetenzen zugerechnet. Unter anderem

- "analytische Sorgfalt"

- "Engagement"

- "Einflussnahme"

- "Selbstwahrnehmung"

und fünf weitere.

 

Analytische Vorgehensweise: Im Detail wird die Kompetenz "analytische Sorgfalt" mit den folgenden Aussagen tiefer hinterfragt:

- "Erfasst große Informationsmengen von verschiedenen Informationsgebern gründlich."

- "Zergliedert komplexe Problemstellungen angemessen."

- "Fordert bei Bedarf zusätzliche Informationen an."

 

Engagement: Die Ausprägung der Kompetenz "Initiative" wird mit der Zustimmung oder Ablehnung dieser Statements erfasst:

- "Steht mit anderen in einem konstruktiven Wettbewerb."

- "Übernimmt unbekannte Aufgaben, um sich auszuprobieren."

- "Sucht fordernde Aufgaben, um sich weiterzuentwickeln."

 



Ergebnisse im 360-Grad-Verfahren interpretieren

360 Grad BeurteilungDie hier abgebildete Grafik "Engagement" verdeutlicht exemplarisch, wie Ergebnisse aus einem 360-Grad-Verfahren weiter genutzt werden können.

Selbstbild zu positiv: Die Selbsteinschätzung des Engagements am Arbeitsplatz mit der Note "4,5", also "fast immer" bis "immer" engagiert, steht im offensichtlichem Gegensatz zu den Noten "3,5" und "3" durch den Linienvorgesetzten und den ihm übergeordneten Senior Manager. Hier besteht mit Sicherheit intensiver Gesprächsbedarf um das Selbstbild der beurteilten Führungskraft mit der Wahrnehmung durch seine Vorgesetzten abzugleichen.

Bonus durch eigene Mitarbeiter: Für uns als Praktiker in Sachen Personalberatung ist die dazu im Gegensatz stehende hohe Bewertung des Engagements durch den Mitarbeiter der beurteilten Führungskraft mit der Note "4,25" wenig verwunderlich.

Umfassende 360-Grad-Analysen ergeben regelmäßig, dass untergeordnete Mitarbeiter "ihre" Führungskraft besser beurteilen und übergeordnete Vorgesetzte "strengere" Maßstäbe anlegen. Effekte, die sich aus der betrieblichen Hierarchie ergeben, finden ihren Eingang eben auch in ein 360-Grad-Feedback.

 



Eigener Nutzen und Vorbereitung

Von den Besten lernen: Erfolgreiche Führungskräfte analysieren ihre Führungs- und Managementkompetenzen bewusst durch externes Feedback. Die erwünschte Rückmeldung kann direkt, durch Vertrauenspersonen im Unternehmen, im privaten Bereich oder durch Leadership-Coaches erfolgen. Aber auch durch standardisierte Personalentwicklungsverfahren wie Assessment-Center oder 360-Grad-Einschätzungen.

Ein professionelles 360-Grad-Feedback kann dabei helfen, die eigenen Führungsstärken zu erkennen und den Selbstreflexionsfaktor in Sachen "Führungsschwächen" zu erhöhen.

Leadership-Coaching: Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie ein vollständiges 360-Grad-Feedback in der Praxis ausgestaltet ist oder Ihre persönlichen Erkenntnisse aus diesem Einschätzungsverfahren im Führungsalltag umsetzen möchten, stehen wir Ihnen gerne für ein individuelles und wirksames Leadership-Coaching zur Verfügung. Unsere Seminar-Managerin Frau Annika Schnierda beantwortet Ihre Fragen und freut sich auf Ihren Anruf: Tel. 04334-183787.

 

Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches 

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