Schwierige Mitarbeitergespräche führen: Leitfaden und Checkliste

Schwierige Mitarbeitergespräche führen BeispieleChristian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches 

Mitarbeitergespräche führen ✓ Feedback, Kritik, Konflikt ✓ Vorbereitung mit Checkliste ✓ Leadership Coaching Führungskräfte ✓

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Sie übernehmen eine neue Führungsrolle und möchten schnell und effektiv für mehr Performance sorgen? Sie möchten mit Ihrem Führungsverhalten bessere Resultate erzielten? Oder müssen Sie dringende Veränderungsprozesse (Change-Management) in Angriff nehmen, wollen Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aber nicht demotivieren?

Dann sollten Sie sich auf die erhöhten Führungsanforderungen mit einem Leadership-Coaching "Schwierige Mitarbeitergespräche führen" professionell vorbereiten. Warum und wie profitieren Sie im Führungsalltag davon?

 



Führungskompetenz erweitern: schwierige Gespräche wirkungsvoller führen

Härterer Wettbewerb: Die Auswirkungen von flachen Hierarchien, zunehmender Projektarbeit, regelmäßigen Umstrukturierungen, globalen Arbeitsprozessen und kürzeren Produkt- oder Dienstleistungszyklen, haben erhebliche Auswirkungen auf das damit verbundene Führungsverhalten.

Heutige Führungskräfte haben nur noch dann Erfolg, wenn sie

- mit ihren Mitarbeitern zielgerichtet kommunizieren,

- deren Kompetenzen und Stärken vertrauen,

- ihnen Handlungs- und Entscheidungsräume eröffnen,

- sie teilhaben lassen an eigenen Informationen,

- für einen reibungslosen Workflow sorgen,

- systematisch Zwischenergebnisse bilanzieren,

- konstruktiv Feedback geben und

- aktiv Feedback einfordern.

 



Echte Führungsstärke: Die „Trouble Shooting“-Kompetenz

Genauso wichtig wie die hier aufgeführten unverzichtbaren Basics der Führungskompetenz ist darüber hinaus noch die Fähigkeit des „Trouble-Shootings“.

Denn in der Alltagsrealität finden sich viele Manager oder Managerinnen oft in der Rolle von Feuerwehrmännern oder -frauen wieder. Sie wissen, dass jederzeit das nächste Unglück drohen kann, sind deshalb mittels E-Mail, Telefon, Smartphone und SMS, in ständiger Rufbereitschaft und werden daher (fast) rund um die Uhr von einem dringenden Einsatz zum nächsten gerufen.

 



Hilfreich: Mehr Führungskompetenz durch wirksame Methoden

In unseren Leadership-Coachings arbeiten wir wirkungsvoll daran, dass Führungskräfte ihre Führungskompetenz zielgerichtet ausbauen. Schließlich kennen wir die Herausforderungen, die Managerinnen und Manager bewältigen müssen, seit mehr als 20 Jahren.

Wir sind sehr erfahren darin, den oder die individuellen Schwachpunkte schnell zu finden – und für Abhilfe zu sorgen.

Beispiel „Blockaden auflösen“: Ein jüngerer, erfolgreicher Leiter Vertrieb und Marketing trat eine neue und interessante Stelle an. Nun benötigte er eine durchdachte Vorgehensweise, um einige ältere Mitarbeiter aus der Vertriebsmannschaft nachhaltiger als bisher zu motivieren.

Es gelang uns, im Coaching eine Vorgehensweise zu erarbeiten, die dabei half, verdeckte Abwertungen und Anspielungen aber auch offen geäußerte „Killerphrasen“ der Mitarbeiter wirksam abzuwehren und die Erfahrungen der älteren Vertriebsmitarbeiter konstruktiv ins neue Vertriebs- und Marketingkonzept einzubinden.

Beispiel „Konflikte ansprechen und entschärfen“: Ein kaufmännischer Geschäftsführer sollte im Rahmen einer Firmenübernahme doppelte Arbeitsprozesse identifizieren und abbauen.

Die damit verbundenen Konflikte (interne Versetzungen, regionale Umzüge von Mitarbeitern, teilweise Stellenabbau) wurden im Leadership-Coaching systematisch erfasst. Gemeinsam wurden realistische Handlungsoptionen besprochen und festgelegt, die beim Vorstand und den betroffenen Mitarbeitern eine möglichst hohe Akzeptanz finden würden.

Beispiel „Fokussierung auf Ziele/Ergebnisse“: Eine technische Projektleiterin sollte zeitgleich zahlreiche anspruchsvolle und standortübergreifende Projekte bewältigen. In die Projekte sollten sowohl interne Mitarbeiter als auch Mitarbeiter aus der Arbeitnehmerüberlassung eingebunden werden.

Schwerpunkte im Leadership-Coaching waren hier eine stärkere Identifikation der internen und externen Projektbeteiligten mit den Projektzielen und ein konstruktiverer Umgang mit den dazugehörigen Konflikten (zu knappe Ressourcen).

Beispiel „Frühwarnsystem aufbauen“: Ein von uns gecoachter Manager trat intern eine neue Stelle als Abteilungsleiter an, nachdem der alte Stelleninhaber in Rente gegangen war.

Zahlreiche notwendige Veränderungen und Anpassungen in den Arbeitsabläufen waren in den letzten Jahren nicht mehr oder nicht mit der notwendigen Ausdauer in Angriff genommen worden. Wir entwickelten mit ihm ein wirksames Frühwarnsystem, damit er passive Abwehrhaltungen, Verzögerungstaktiken und andere Machtspiele rechtzeitig erkennen, ansprechen und abstellen konnte.

Gerne stehen wir auch Ihnen für ein praxisnahes und wirkungsvolles Leadership-Coaching in Hamburg, Berlin, Frankfurt oder München zur Verfügung. Sie erreichen unsere Seminar-Managerin, Frau Annika Schnierda, unter Tel. 04334 / 18 37 87 für ein erstes Gespräch über Ihre berufliche Ausgangslage und Ihre persönlichen Ziele.

 



Checkliste: Schwierige Mitarbeitergespräche führen und eigenes Führungsverhalten reflektieren

  1. Haben Sie Ihre Gesprächsziele klar definiert und einen eventuell notwendigen Verhandlungsspielraum eingeplant?
  2. Wissen Sie, wie Sie zu Beginn des Gesprächs Ihre Wertschätzung für den Mitarbeiter verdeutlichen?
  3. Machen Sie mögliche Mitarbeiter-Defizite an konkreten Beispielen fest?
  4. Beschreiben Sie nachvollziehbar, welche negativen Auswirkungen sich Ihrer Ansicht nach durch das fehlerhafte Verhalten ergeben werden?
  5. Geben Sie dem Mitarbeiter ausreichend Platz, seine Sichtweise und Meinung darzustellen?
  6. Achten Sie darauf, im Gesprächsverlauf Zwischenergebnisse festzuhalten und sich diese durch den Mitarbeiter mündlich bestätigen zu lassen?
  7. Können Sie Viel- und Dauerredner stoppen und zurück zum Kern des Gesprächs führen?
  8. Locken Sie passive Mitarbeiter aus der Reserve und bringen sie zum Reden?
  9. Passen Sie Ihren Gesprächsstil an besonders sensible Mitarbeiter an?
  10. Können Sie überkritische und negativ eingestellte Mitarbeiter auf eine konstruktive Ebene locken?
  11. Sorgen Sie dafür, dass der Mitarbeiter eigene Lösungsvorschläge macht?
  12. Kann er oder sie auch Ideen äußern, ohne gleich abgeschmettert zu werden?
  13. Gehen Sie auf Vorschläge ein und prüfen deren Umsetzbarkeit?
  14. Thematisieren Sie im Mitarbeitergespräch gezielt Vorgaben des Unternehmens, Ihre Wünschen und unausgesprochenen Erwartungen von Kollegen an den Mitarbeiter?
  15. Kennen Sie typische Verweigerungshaltungen, mit denen Sie rechnen müssen?

Die vorgestellte Checkliste umfasst in diesem Artikel 15 von insgesamt 44 Punkten, die vollständige Version können Sie - wie immer - in unserem kostenlosen Downloadbereich als PDF-Datei herunterladen.