Innovative und sich dynamisch entwickelnde Unternehmen sind intern und extern immer auf der Suche nach erfolgreichen Führungspersönlichkeiten.
Aber welche besonderen Persönlichkeitsmerkmale zeichnen Führungspersönlichkeiten aus?
Wie lässt sich die Persönlichkeit einer Führungskraft entwickeln?
Gibt es einen "One size fits all"-Ansatz in Sachen "richtiger" Führungsstil?
Und mit welchen Verfahren werden Führungspersönlichkeiten beurteilt, bewertet und ausgewählt?
Definition: Führungspersönlichkeiten sind überdurchschnittlich zielorientierte Leistungsträger in Unternehmen oder Organisationen, die fordernde Aufgaben, Probleme, Widerstände und Hindernisse als Herausforderungen und Chancen ansehen und mit innovativen Ansätzen und neuen Methoden erfolgreich bewältigen.
Moderne Führungspersönlichkeiten setzen auf Kommunikation und Führung auf Augenhöhe um gemeinsam Team-, Abteilungs- und Unternehmensziele zu realisieren.
Diese Themenfelder werden mit Führung und Persönlichkeit oft verbunden.
Mit welchen Beispielen lässt sich eine Führungspersönlichkeit näher beschreiben?
Bevor wir gleich die gesuchten Kernkompetenzen von Führungspersönlichkeiten näher beleuchten und dabei einen intensiven Blick auf den bevorzugten Führungsstil werfen, erläutern wir Ihnen beispielhaft, was Führungspersönlichkeiten in der beruflichen Praxis auszeichnet.
Führungspersönlichkeiten: Beispiele
Handlung: Handlungsstarke Führungspersönlichkeiten verfügen über eine ergebnisorientierte und positive Einstellung: Gestaltungswille ✔
Begeisterung: Sie schaffen es beispielsweise, ihre Teams für neue Ziele zu begeistern: Begeisterungsfähigkeit ✔
Motivation: Motivierende Führungskräfte delegieren nicht nur Aufgaben, sondern auch Verantwortung: Vertrauen ✔
Erwartungen: Kooperative Führungspersönlichkeiten kennen und berücksichtigen die unausgesprochenen Erwartungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ✔
Wir-Gefühl: Sie sind in der Lage, die Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen aller Beteiligten effektiv einzubinden: Teamentwicklung ✔
Kreativ: Ein gutes Beispiel für innovative Führungskräfte ist das HInterfragen traditioneller Abläufe und Arbeitsroutinen: Innovationskompetenz ✔
Optimistisch: Starke Persönlichkeiten lassen sich von Rückschlägen nicht demotivieren: emotionale Stabilität ✔
Selbstmotiviert: Sie motivieren sich selbst durch erreichte Resultate, Ergebnisse und Erfolge: Self-Leadership ✔
Reflektiert: Selbstbewusste Führungskräfte nutzen kritisches Feedback, ein gutes Beispiel, um sich selbst zu reflektieren: Selbstreflexion ✔
Risikobereitschaft: Führungspersönlichkeiten verfolgen auf Top-Management-Ebene hartnäckig ambitionierte Visionen: visionäre Führung ✔
Sicherlich zentral ist die Frage: "Was ist Persönlichkeit überhaupt?"
Und die damit verbundene Frage: "Wie lässt sich Führungspersönlichkeit entwickeln und ausbauen?"
Dass Menschen keinesfalls ein "Zufallsopfer ihres Genpools" sind oder ausschließlich "frühkindliche Erlebnisse" die Persönlichkeit prägen, bestätigen auch psychologische Studien.
Und darüber hinaus ist die Wirkung von passenden Personalentwicklungs-Massnahmen oder Coachings zur Kompetenzentwicklung sicherlich erkennbar.
Definition: Persönlichkeit ist die Gesamtheit signifikanter Eigenschaften, die Menschen über einen längeren Zeitraum und in verschiedenen Situationen wiederholt zeigen.
Es geht dabei darum, wie sie sich systematisch von anderen Menschen unterscheiden.
Im engeren Sinne lässt sich Persönlichkeit durch fünf zentrale Persönlichkeitsmerkmale erfassen. Die so genannten Big Five sind: Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und emotionale Stabilität.
Grundsätzlich gilt hinsichtlich der Persönlichkeit aller Menschen, also auch der von Führungskräften, dass es kein besser oder schlechter gibt.
Viel wichtiger ist ein reflektiertes Selbstverständnis darüber, in welcher beruflichen Umgebung die eigenen Vorstellungen und Wünsche optimal realisiert werden können.
Führungspersönlichkeit entwickeln: Fragen
Wann habe ich das letzte Mal eine Regel gebrochen und warum?
Was war mein größter Fehler und was habe ich daraus gelernt?
Kompetenzen sind keine Persönlichkeitsmerkmale, sondern eine Mischung aus Wissen, Können und Wollen.
Erfolgreiche Führungskräfte entwickeln ihre methodischen Kompetenzen ("Arbeitsweise"), ihre Selbstkompetenzen ("Self-Leadership") und ihre sozial-kommunikativen Kompetenzen ("Führungskommunikation") über Jahre und Jahrzehnte.
Sie haben jetzt eine präzisere Vorstellung davon, was Persönlichkeit ist und wie Führungspersönlichkeiten denken und handeln.
Viele wissenschaftliche Untersuchungen fokussieren auch auf den bevorzugten Führungsstil und das damit verbundene Selbstkonzept ("Mindset") von erfolgreichen Führungskräften.
Menschen mit mehr Selbstvertrauen und einem positiven Selbstwertgefühl, können nämlich leichter Verantwortung delegieren, Fehleinschätzungen und Fehler zugeben, Konflikte konstruktiver lösen und andere glaubwürdig für Ziele und Strategien begeistern.
Wie führen Sie oder wie wollen Sie führen, damit Sie Ihre Ziele, Ideen, Projekte oder sogar unternehmerischen Visionen erfolgreich umsetzen?
Persönlichkeit und Führungsstil
Um Führungsstärke im Detail zu erfassen, zu beschreiben, zu entwickeln und zu verbessern, ist es sinnvoll sich einen Überblick über zentrale Management-Kompetenzen zu verschaffen.
Wir stellen Ihnen hier 15 "klassische" Merkmale von Führungspersönlichkeiten vor. Und weitere 15 Merkmale von "innovativen High-Performern".
Die hier zusammengestellten Kernkompetenzen oder auch Schlüsselkompetenzen gelten als die "Basics" für Führungspersönlichkeiten.
Nachwuchsführungskräfte, Projektleiterinnen, Projektmanager und Teamleads sollten, je nach Zielposition, Belege für das Vorhandensein und den erfolgreichen Einsatz der genannten Kompetenzen geben können.
Insbesondere in Assessment-Centern, kompetenzbasierten Job-Interviews und Potenzialanalysen.
High-Performerinnen und High-Performer haben sich im Lauf der Jahre eine hilfreiche Basis an Kernkompetenzen aufgebaut. Sie haben aber noch deutlich mehr zu bieten: "Leadership-Skills".
Wenn erfahrene Führungskräfte für Zielpositionen der mittleren bis hin zur C-Level-Ebene gesucht werden, spielen die folgenden High-Performer-Kompetenzen oft eine zentrale Rolle.
Fehlerkultur etablieren
Innovationskultur verankern
Prozessmanagement verbessern
effizienter Delegieren: Leader to Leader
emotionale Intelligenz einsetzen
Beziehungsmanagement nutzen
zügiger Entscheiden
Urteilsvermögen ausbauen
Risikobereitschaft fördern
Gestaltungswillen zeigen
Umsetzungsstärke einsetzen
Veränderungsbereitschaft fördern
Interessanterweise zeigen psychologische Studien, dass Menschen sich dann besonders verändern, wenn einschneidende Erlebnisse passieren.
Beispielsweise beim Einstieg ins Berufsleben, bei der Rückkehr in der Elternzeit, bei der Übernahme von Projektverantwortung oder während eines Auslandseinsatzes.
Als ebenso einschneidend für die persönliche Entwicklung gilt ein beruflichen Aufstieg zum Abteilungsleiter, zur Bereichsleiterin oder ins Management-Board.
Grundsätzlich ist es so, dass nach schwierigen und problematischen Situationen ("Critical-Incidents") häufig ein intensiver Prozess der Selbstreflexion einsetzt.
Was im Ergebnis oft zu neuen Einsichten und Verhaltensänderungen führt.
Was war eine schwierige Situation für mich? Und wie habe ich sie gelöst?
Was ist meine größte Sorge, meinen aktuellen Job betreffend?
Bei Führungskräften spielt die Persönlichkeit eine noch größere Rolle als bei vielen anderen Funktionen in Unternehmen oder Organisationen.
Daher wird bei der Rekrutierung und Auswahl auf ausgeklügelte Verfahren gesetzt: "Assessment-Center".
In den kommunikativen Übungen spielt auch die Körpersprache von Führungskräften eine zentrale Rolle.
Setzen Sie sich im Vorfeld von Potenzialanalysen mit den gängigen Aufgaben und Übungsinhalten auseinander.
Insbesondere Mitarbeiterkritikgespräche und Fallstudien ("Business-Case") werden sehr oft eingesetzt, um Führungskräfte "in Aktion" zu erleben.
Wird die Übung Mitarbeitergespräch im Assessment-Center durchgeführt, soll häufig kritisches Feedback gegeben werden.
Weiter kommen Motivationsgespräche zum Einsatz, beispielsweise bezogen auf die Einarbeitung ("Onboarding") oder auf temporäre oder permanente Mehrarbeit.
Die Szenarien für die AC-Übung Mitarbeitergespräch haben immer einen sachlichen Kern, der aber regelmäßig von zwischenmenschlichen Befindlichkeiten überlagert wird.
Als Führungspersönlichkeit sollen Sie durch aktives Zuhören und mittels Einfühlungsvermögen beharrlich auf Lösungen und Kompromisse hinarbeiten.
Gezielte Vorbereitung: 15 Übungsszenarien für konflikthaltige Mitarbeitergespräche
Persönlichkeit im Assessment-Center
Übung: analytische Fallstudie (üblicherweise mit Ergebnispräsentation)
Übung: Mitarbeitergespräch (üblicherweise Kritikgespräche)
360 Grad-Feedback (Beurteilung durch Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter und eigene Einschätzung: insgesamt vier Perspektiven)
Persönlichkeitstest (beispielsweise Big-Five)
Gerne coachen wir auch Sie per Videocall, telefonisch oder persönlich: Alle Beratungsangebote - auf einen Blick!
Profitieren Sie von 30 Jahren Insiderwissen rund um die Themen Bewerbung und Karriere.
