Development Center: aktuelle Übungen, gute Vorbereitung

Development-Center: Was ist das? ✓ Übungen im DC ✓ diese Fehler kennen ✓ gute Vorbereitung ✓

 

In der Theorie der Personalentwicklung und -auswahl klingt es so einfach.

Definition: "Development-Center (DC) werden eingesetzt, um Potenziale, Stärken und Entwicklungsfelder von Teilnehmerinnen und Teilnehmern systematisch zu erfassen."

 

Ganz anders sieht dagegen oft die Personalpraxis aus. Denn aus unseren persönlichen Coachings, die wir seit über 25 Jahren durchführen, wissen wir, dass

  • die spezifischen Anforderungen möglicher Zielpositionen häufig nicht präzise definiert werden,

  • zahlreiche Kompetenzbegriffe einfach abstrakt aufgelistet und aneinandergereiht werden ("Überzeugungsstärke", "Entscheidungsstärke", "Konfliktstärke" und viele weitere),

  • DC-Übungen aus Kostengründen im Schnellverfahren durchgeführt werden ("verkürzte Übungsauswahl").

  • Beobachter im Development-Center im Vorfeld unzureichend geschult werden ("Kosten für Abwesenheit im Unternehmen und Hotelkosten sparen") oder

  • wissenschaftlich nicht haltbare "Mittelwerte" als Ergebnis mitgeteilt werden ("Sie haben insgesamt einen Wert von '2,4' bei allen Übungen erreicht, Führungskraft können Sie leider erst ab '2,3' bei uns werden").

 

Allerdings resultiert aus den geschilderten und weiteren Fehlerquellen auch ein Vorteil.

Wenn DC-Aufgaben "von der Stange" genommen, eher unreflektiert eingesetzt und bewertende Beobachter nur unzureichend geschult werden, können Sie mit effektiver Vorbereitung Ihre "individuellen Verhaltensanker" passgenau präsentieren - und so ein gutes Ergebnis erzielen.

Wir zeigen Ihnen, welche DC-Übungen Sie erwarten und wie Sie überzeugen!

 




Unterschiede: Assessment-Center und Development-Center

Bereits die Wortwahl signalisiert den wesentlichen Unterschied, so bedeutet "develop" auf Deutsch "entwickeln" und "assess" dagegen "bewerten".

 

Was ist ein Development-Center?

Prinzipiell dienen Assessment-Center vorrangig der Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern.

Dagegen haben Development-Center die Funktion, Potenziale von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen, damit diese künftig gefördert und entwickelt werden.

Insbesondere Konzerne betreiben oft ein gezieltes Talent Management. Es geht darum, überdurchschnittlich qualifizierte Mitarbeiter ("Potenzialträger") zu identifizieren, zu binden, zu entwickeln und zu fördern.

 

Unterschiedliche Vorlieben

Die individuelle Ausgestaltung eines Development-Centers hängt im Einzelfall von den Empfehlungen der durchführenden Personalberatung und den Wünschen des auftraggebenden Unternehmens ab.

Wir erleben es allerdings regelmäßig, dass hier zahlreiche Übungen verwendet werden, die ebenso in Assessment-Centern eingesetzt werden.

 

Mehr Selbstreflexion

Ein besonderer Schwerpunkt wird im Development-Center allerdings auf die Selbstreflexion gelegt. Schließlich sollen DC-Teilnehmer dazu angeregt werden,

  • ihr Selbst- und Fremdbild abzugleichen,

  • die eigenen Stärken und Grenzen ("Schwächen") präziser und detaillierter zu erkennen,

  • darauf basierend "Lernfelder" zu definieren, um sich mit passenden Seminaren und Trainings weiterzuentwickeln und so

  • eine klarere Vorstellung über künftige Karriereoptionen zu entwickeln (Führungs-, Projekt- oder Fachlaufbahn).

 




Übungen im Development-Center

In Development-Centern sind regelmäßig typische Aufgabenstellungen von Assessment-Centern enthalten, beispielsweise

  • Übung Mitarbeitergespräch (Rollenspiel),

  • Übung Management Fallstudie (Case Study, Business Case),

  • Übung Präsentation (Vortrag),

  • strukturiertes Interview (im Vorfeld definierter Fragenkatalog, damit die Antworten der Teilnehmer besser verglichen werden können).

 

Zusätzlich eingesetzte "spezielle" DC-Elemente, bei denen die gewünschte Selbstreflexion stärker im Vordergrund steht, sind

  • auf einzelne Übungen bezogene Feedbackgespräche, um das Selbstbild ("Eigenwahrnehmung") mit dem Fremdbild ("Außenwahrnehmung") abzugleichen, oft unterstützt durch eine Videoaufzeichnung der Übung,

  • auf das gesamte Development-Center bezogene Feedbackgespräche,

  • Self-Assessments (schriftliche Selbsteinschätzungen, ebenfalls zu einzelnen Übungen oder zum gesamten Abschneiden im DC),

  • Entwicklungsgespräche zur Definition von Entwicklungszielen und dazugehöriger Personalmaßnahmen,

  • 360 Grad Feedback-Methoden (Feedback von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, Projektmitarbeitern, internen oder externen Kunden).

assessment-center-checkliste




Fehler und Irrtümer

Wir bereiten Führungskräfte, Top-Managerinnen und Top-Manager auf Development-Center  und ebenso auf Assessment-Center vor und erleben häufiger, dass die dahinter stehende "Theorie" der Personalentwicklung und Personalauswahl in der Praxis durchaus häufiger an ihre Grenzen stößt.

 

Karriereknick Development-Center

So erleben wir immer wieder, dass gegenüber Teilnehmerinnen und Teilnehmern zunächst behauptet wird, dass das Abschneiden im Development-Center "nur" der eigenen Standortbestimmung dient.

Allerdings bleiben persönlich anvisierte Karrierewege nach einem durchschnittlichen oder gar schwachem Ergebnis "selbstverständlich" länger oder dauerhaft verschlossen.

 

Unvorbereitete Bruchlandung

Wer also ein Development-Center gänzlich unvorbereitet angeht, verspielt unserer Erfahrung nach fahrlässig seine Karriereoptionen.

  • Denn wie soll beispielsweise ein Mitarbeitergespräch wirksam geführt werden, wenn nicht klar ist, worauf es dabei im Einzelnen ankommt?

  • Wie kann eine komplexe Fallstudie ohne einen vorherigen Probedurchlauf in kurzer Zeit systematisch analysiert werden?

  • Und wie können Handlungsoptionen ohne vorherige Übung souverän und stimmig präsentiert werden?

 

    Development-Center: 12 typische Fehler

     

    Diese typischen Fehler (Auswahl) lassen sich beobachten, wenn Teilnehmer unvorbereitet auf DC-Aufgaben stoßen.

     

    Fehler im Mitarbeitergespräch

    1. Der "fiktive Mitarbeiter" kommt nicht zu Wort.

    2. Die Vorgesetzte trennt klare Beobachtungen nicht von Vermutungen.

    3. Statt auf Einsicht wird auf Verbote gesetzt.

     

    Fehler in der Fallstudie

    1. Wesentliche Informationen werden nicht erfasst.

    2. Entscheidungen werden vorschnell getroffen.

    3. Auf Nachfragen zum Ergebnis wird ausweichend oder überfordert-aggressiv reagiert.

     

    Fehler im strukturierten Vorstellungsgespräch

    1. Fragen zur Persönlichkeit werden unwirsch, patzig oder vorwurfsvoll beantwortet.

    2. Es wird nicht beschrieben, wie sich die Überzeugungsstärke im Lauf der Jahre weiterentwickelt hat.

    3. Die Unternehmenswerte zum Thema Führung werden nicht in den Antworten abgebildet.

     

    Fehler in der Themenpräsentation

    1. Es werden zu viele Fachtermini verwendet, die die Zuhörer überfordern.

    2. Begründungen für Empfehlungen werden nicht geliefert.

    3. Die Körpersprache wirkt unsouverän und überfordert.

     




    Gut vorbereitet ins Development-Center

    Digitale erste Hilfe: Insbesondere dann, wenn Development-Center Teilnehmerinnen und Teilnehmer nur noch wenig Zeit zur Vorbereitung haben, sollten sie sich unserer Erfahrung nach zumindest gezielt auf die Übungen "strukturiertes Interview",  "Themenpräsentation", "Fallstudie" und "Mitarbeitergespräch" intensiv vorbereiten.

    Dabei helfen Ihnen unsere 24/7 zur Verfügung stehenden anspruchsvollen Beispiele und Übungsmaterialien (hier: alle Übungsmaterialien), um sich kurzfristig auf den Härtetest einzustimmen und sich mit sinnvollen Bewältigungsstrategien vertraut zu machen.

     

    vorbereitet: Strukturiertes Vorstellungsgespräch - Die 60 wichtigsten Fragen und Antworten

    Vortrag 1: Die ersten 100 Tage - Powerpoint- und Word-Datei

    Vortrag 2: passgenau - 10 spezielle Fachthemen

    bewährt: 15 Beispiele Mitarbeitergespräch, auch Kollegengespräch

    nützlich: Fallstudie mit Lösung, 42 Seiten

     

    stärkenorientiert: 3 x Selbstpräsentation im AC (voll ausformuliert)

    Stresstest: Postkorbübung Führungskräfte

     

    kundenorientiert: 15 Beispiele Kundengespräch

    Vortrag: Die ersten 100 Tage - Powerpoint- und Word-Datei

     

    global: Englische Fallstudie mit Lösung, 27 Seiten

    Tell us about yourself: 3 x englische Selbstpräsentation (voll ausformuliert)

     




    Checkliste DC-Vorbereitung

    Bereiten Sie sich mit unserer "Checkliste Development-Center" zielgerichtet und systematisch vor.

    • Überlegen Sie sich, über welche fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen Sie verfügen.

    • Schreiben Sie mindestens fünf fachliche, soziale und methodische Kompetenzen auf, die Sie kennzeichnen, besser wären sieben.

    • In welchen konkreten beruflichen Situationen haben Sie Ihre Kompetenzen eingesetzt (Beispiele).

    • Wie haben Sie Ihre Kompetenzen in den letzten drei Jahren weiterentwickelt (Beispiele)?

    • Und wie in den letzten fünf oder zehn Jahren (Beispiele)?

    • Definieren Sie drei mögliche Zielpositionen Ihrer künftigen beruflichen Entwicklung im Unternehmen.

    • Welche Ihrer fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen sind für diese möglichen Zielpositionen nützlich?

    • Wo sehen Sie bei Ihren Kompetenzen Entwicklungsbedarf?

    • Welche Unternehmenskultur wird bei Ihrem Arbeitgeber "gewünscht" (Leitbild)?

    • Wie können Sie dieses Leitbild in simulierten Mitarbeitergesprächen im Development-Center vermitteln?

    • Wie verdeutlichen Sie das Leitbild in strukturierten Interviews (Vorstellungsgesprächen mit definiertem Fragenkatalog)?

    • Wie vermitteln Sie Ihre Kompetenzen und die Passung zum Unternehmen in Ihrer Selbstpräsentation?

    • Was können Sie tun, damit der Nutzen Ihrer Kompetenzen in einer Themenpräsentation ("Zukunft des Vertriebs", "Wo stehen wir in fünf Jahren?", "Was sind die Trendthemen unserer Branche?") klar erkennbar wird?

    • Wie präsentieren Sie Entscheidungsalternativen und Handlungsoptionen so, dass Ihre Kompetenzen deutlich werden?

     

    Für Ihr Development-Center wünschen wir Ihnen viel Erfolg! Und schulen Sie bei Bedarf gerne auch persönlich - rufen Sie uns gerne an.

    Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches

    foto: © Ali Morshedlou on Unsplash.com