Assessment-Center nicht bestanden!
Dieses Selbstzweifel auslösende und nachhaltig frustrierende Ergebnis bekommt so manche erfahrene Führungskraft im Anschluss an den Management-Test mitgeteilt.
Es ist schon schlimm genug, wenn Assessment-Center oder Management-Audits beim erhofften Wechsel in ein anderes Unternehmen wegen zahlreicher Fehler für ein vorzeitiges Aus sorgen.
Ein wirklicher Albtraum ist jedoch ein schwaches Abschneiden im unternehmensinternen Aufstiegstest (Potenzialanalyse).
Denn der Eintrag in der Personalakte verhindert oft über einen längeren Zeitraum den weiteren Aufstieg im Unternehmen.
Wir stellen Ihnen 21 typische Fehler in Assessment-Center vor, die mit guter Vorbereitung und Training vermieden werden.
Welche typischen Fehler lassen sich in Assessment-Centern beobachten?
Welche Vorgehens- und Verhaltensweisen sorgen in Potenzialanalysen und Development-Centern für eine schlechte Bewerbung?
Wir bereiten seit über 30 Jahren Top-Manager, Niederlassungsleiterinnen, Bereichsleiter, Abteilungsleiterinnen, Teamleiter und Projektmanagerinnen professionell auf Assessment-Center vor.
Daher kennen wir eigentlich "alle" Fehler, die in den einzelnen AC-Übungen passieren können aus erster Hand.
Die hier vorgestellten 21 typischen Fehler verfolgen das Ziel es beim nächsten Mal besser zu machen: "Kompetenzentwicklung".
Assessment-Center: häufige Fehler
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Fehler im Mitarbeitergespräch
Fehler in der Fallstudie
Fehler in der Selbstpräsentation
Fehler im kompetenzbasierten Vorstellungsgespräch
Fehler im Themenvortrag
Fehler in der Postkorbübung
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Langfristig erfolgreiche Führungskräfte reflektieren nicht nur vor und nach Assessment-Centern ihre Führungskommunikation und ihren Führungsstil.
So bitter Misserfolge, Niederlagen und berufliche Rückschläge ("Critical Incidents") tatsächlich sein mögen, so wichtig sind sie in der Rückschau auch für die persönliche Entwicklung.
Es gibt vielfältige Ansatzpunkte, um die individuelle Führungskommunikation und die dazugehörigen Management-Kompetenzen auszubauen, zu entwickeln und zu verbessern.
Was verstehe ich unter moderner Führung?
Welche Führungswerte sind mir wichtig?
Welche Methoden des New Leadership nutze ich?
Wie hat sich mein Führungsverständnis bezogen auf die momentane Position und die davorliegende verändert?
Wie gewinne ich das Vertrauen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern?
Was verstehe ich unter wertschätzender Führung?
Welche Leadership-Skills sind mir wichtig, wenn ich neue Führungskräfte einstellen?
So flapsig wie diese Zwischenüberschrift formuliert ist, wird von externen Personalberatungen durchaus über AC-Kandidaten geurteilt, die den Härtetest Assessment-Center nicht bestanden haben.
Es ist zwar kein Geheimnis, dass engagierte Fachspezialisten aus dem ingenieurwissenschaftlichen, naturwissenschaftlichen oder auch IT-Bereich nicht automatisch auch respektierte und durchsetzungsstarke Vorgesetzte sind.
Es gibt aber häufiger den Fall, dass Fachspezialisten durchaus Führungsqualitäten haben, die sie in anspruchsvollen und fordernden Projektleitungen auch wiederholt unter Beweis gestellt haben.
Verantwortlich für ein unterdurchschnittliches Abschneiden im Assessment-Center ist dann eher das Ausbleiben von systematischen Personalentwicklungsmaßnahmen.durch den Arbeitgeber.
In unserer Beratungspraxis werden wir regelmäßig von Kundinnen und Kunden in Anspruch genommen, die vor einiger Zeit oder aktuell durchs Assessment-Center gefallen sind.
Die negative Einschätzung durch die Führungsriege im Unternehmen, die regelmäßig die Beobachterkonferenz bildet, hat dann durchaus Spuren hinterlassen.
Das Selbstbewusstsein hat oft ebenso gelitten, wie die Eigenmotivation.
Damit das Abschneiden im AC bei einem neuen Arbeitgeber oder im bestehenden Unternehmen beim zweiten Versuch besser gelingt, wird unsere Beratungsleistung Assessment-Center-Einzelcoaching häufig in Anspruch genommen.
Meist stellt sich in der Coachingpraxis dann heraus, dass es zwar in einzelnen AC-Übungen Defizite gibt.
Beispielsweise, weil bestimmte Gesprächstechniken wie der Einsatz von offenen Fragen oder das aktive Zuhören nicht zielgerichtet eingesetzt werden.
Oder weil es noch nie eine hilfreiche Rückmeldung zum körpersprachlichen Auftritt in Kritikgesprächen, Motivationsgesprächen oder Präsentationen vor dem Managementboard gab.
Dies muss aber nicht bedeuten, dass eine berufliche Tätigkeit als Teamleiter, Senior-Managerin, Abteilungsleiter oder Bereichsleiterin grundsätzlich ausgeschlossen ist.
Schließlich kann Führungskompetenz über die Jahre immer wieder ausgebaut, reflektiert und weiterentwickelt werden. Und dies nicht nur vor Auswahlverfahren.
Assessment-Center: Kompetenzen ausbauen
positive Konfliktfähigkeit
zielorientierte Überzeugungskraft
positive Risikobereitschaft
Unserer Erfahrung nach sind Assessment-Center zwar ein gutes Indiz dafür, ob bestimmte Leadership-Skills ausgeprägt vorhanden sind.
Allerdings bleibt es bei diesem Indiz.
Daher gibt es zahlreiche Unternehmen, die ausdrücklich keinen AC-Test durchführen, sondern Wert darauf legen, dass sich Führungskräfte im Lauf der Jahre entwickeln und unternehmensintern hocharbeiten.
Führungskräfte: Fragen im Assessment-Center
Was werden Sie als Führungskraft zum künftigen Unternehmenserfolg beitragen?
Was gefällt Ihnen in Ihrem momentanen / letzten Job am wenigsten?
Was war Ihr größter Fehler und was haben Sie daraus gelernt?
10 Minuten Aufwand - breite Erkenntnis?Weiter ist es so, dass es ebenso völlig unzureichende Assessment-Center gibt, die unter eignungsdiagnostischen Aspekten absolut wertlos sind. Es erstaunt schon häufiger, wie unbedarft und unprofessionell manche externe Personalberatungen Auswahlverfahren anbieten. So wirbt beispielsweise ein uns bekannter Anbieter mit diesem "Vorteil" (Originalzitat): "Selbstauskunft des Kandidaten – 10 Min. Aufwand – breite Erkenntnis". |
Dass die im Schnellverfahren beurteilten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch einmal einen schlechten Tag haben oder unter Stress eine andere Leistung erbringen als sonst, wird dabei aus rein monetären Absichten offensichtlich ignoriert.
Ob Assessment-Center tatsächlich so transparent, systematisch und objektiv sind, wie dies manche mit der Durchführung beauftragten externen Personalberatungen behaupten, darf im Einzelfall durchaus bezweifelt werden.
Wir haben es im Lauf der Jahre immer wieder erlebt, dass Assessment-Center gerade im Rahmen von Restrukturierungen oder Fusionen die Aufgabe hatten, vermeintlich "objektive Gründe" für Rückstufungen oder auch Entlassungen zu liefern.
Genauso oft erleben wir es, dass engagierte, erfahrene und erfolgreiche Führungskräfte mit vielen Jahren Berufserfahrung im Assessment-Center überraschenderweise schlechte Ergebnisse erzielen, die ihnen zu Recht unerklärlich erscheinen.
Auch in diesen Fällen ist nicht nötig, in Selbstzweifeln zu versinken und dort zu verharren. Nutzen Sie gegebenenfalls Ihre zweite Chance beim gleichen Arbeitgeber.
Oder machen Sie sich auf die Suche nach einem neuen und besseren Job bei einem anderen Unternehmen, das Ihre ergebnisorientierte Arbeitsweise, Ihre Überzeugungsstärke und Ihre Führungsqualitäten von Anfang an erkennt.
Bei der passgenauen Darstellung Ihrer Alleinstellungsmerkmale im kompetenzbasierten Interview und im Assessment-Center unterstützen wir Sie gerne per Videocall, telefonisch oder persönlich (AC-Intensivtraining).
Profitieren Sie von unserer 30-jährigen Erfahrung im wirkungsvollen Führungskräfte-Coaching: Alle Beratungsangebote - auf einen Blick!
