Assessment-Center nicht bestanden: Durchgefallen und nun?

Nicht bestanden! Dieses negative, Selbstzweifel auslösende und nachhaltig frustrierende Ergebnis bekommt so manche Führungsnachwuchskraft und so mancher mittlerer Manager (m/w) oder gar auch eine Top-Führungskraft mitgeteilt.

Schlimm genug, wenn Assessment-Center oder Management-Audits nicht bestanden werden und damit der Sprung in ein anderes Unternehmen verbaut ist.

Ein wirklicher Albtraum ist jedoch ein schwaches Abschneiden im unternehmensinternen Auswahltest (Potenzialanalyse-Verfahren). Denn der Eintrag in der Personalakte verhindert oft über einen längeren Zeitraum den weiteren Aufstieg in Richtung Management.

  • Stimmt das AC-Ergebnis womöglich? Fehlt es einfach am Führungsgen?

  • Wird jetzt aus Protest und Frust gekündigt?

  • Ist der Rückzug in die innere Kündigung und den damit verbundenen "Dienst nach Vorschrift" wirklich eine Lösung?

  • Welche Optionen gibt es noch, wenn Führungskräfte durchs Assessment-Center gefallen sind?

 




    Fachlich top, als Führungskraft Flop

    So flapsig wie diese Zwischenüberschrift formuliert ist, wird von externen Personalberatungen durchaus über AC-Kandidaten geurteilt, die den Härtetest nicht bestanden haben.

    Es ist kein Geheimnis, dass engagierte Fachspezialisten aus dem ingenieurwissenschaftlichen, naturwissenschaftlichen oder auch IT-Bereich nicht automatisch auch gute Vorgesetzte sein müssen.

    Es gibt aber häufiger den Fall, dass Fachspezialisten durchaus Führungsqualitäten haben, die sie in anspruchsvollen und fordernden Projektleitungen auch unter Beweis gestellt haben. Allerdings tun einige Fachvorgesetzte viel dafür, dass sich ihre besten Mitarbeiter nicht einfach durch einen Aufstieg unternehmensintern wegbewerben. Wer soll in der Abteilung dann die Fachaufgaben lösen?

     




    Runde zwei: Besser vorbereitet in die Wiederholung

    In unserer Beratungspraxis werden wir regelmäßig von Kundinnen und Kunden in Anspruch genommen, die vor einiger Zeit oder aktuell durchs Assessment-Center gefallen sind.

    Die negative Einschätzung durch die Führungsriege im Unternehmen, die regelmäßig die Beobachterkonferenz bildet, hat dann durchaus Spuren hinterlassen. Das Selbstbewusstsein hat oft ebenso gelitten, wie die Eigenmotivation.

    Damit das Abschneiden im AC bei einem neuen Arbeitgeber oder auch im bestehenden Unternehmen besser gelingt, wird unser Angebot im Assessment-Center-Einzelcoaching angenommen.

    Häufig stellt sich dann heraus, dass es zwar in einzelnen Übungen Defizite gibt, weil bestimmte Gesprächstechniken nicht bekannt sind oder es bisher noch niemals eine Rückmeldung zum körpersprachlichen Auftritt in Kritikgesprächen, Entscheidungspräsentationen oder Vorstellungsgesprächen gab.

    Dies muss aber nicht bedeuten, dass eine berufliche Tätigkeit als Teamleiter, Abteilungsleiterin oder Bereichsleiter grundsätzlich ausgeschlossen ist.

    Schließlich kann Führungskompetenz über die Jahre immer wieder ausgebaut, reflektiert und weiterentwickelt werden. Und dies nicht nur vor Auswahlverfahren.

     




    Gravierende Fehler im Assessment-Center

    Die schwerwiegendsten Fehler in Assessment-Centern ergeben sich aus den einzelnen Übungen. Hier eine Übersicht, was alles schief laufen kann.

      Übersicht: 21 mögliche Fehler im AC

       

      Mitarbeitergespräch

      1. Der "fiktive Mitarbeiter" kommt nicht zu Wort.

      2. Die Vorgesetzte trennt klare Beobachtungen nicht von Vermutungen.

      3. Statt auf Einsicht wird auf Verbote gesetzt.

      4. Bei Sachproblemen wird die immer damit verbundene Beziehungsebene (emotionale Ebenen) ignoriert.

      5. Es wird kein eindeutiges Gesprächsergebnis festgehalten.

       

      Fallstudie

      1. Wesentliche Informationen werden nicht erfasst.

      2. Es wird keine plausible Strategie vorgestellt.

      3. Entscheidungen werden vorschnell getroffen.

      4. Auf Nachfragen zum Ergebnis wird ausweichend oder überfordert-aggressiv reagiert.

       

      Selbstpräsentation

      1. Die ausgeprägte Eigenmotivation der letzten Jahre wird nicht deutlich.

      2. Der "rote Faden" in der beruflichen Entwicklung wird nicht erkennbar.

      3. Das Führungsverständnis wirkt unreflektiert.

       

      Strukturiertes Vorstellungsgespräch

      1. Fragen zur Persönlichkeit werden unwirsch, patzig oder vorwurfsvoll beantwortet.

      2. Es wird nicht beschrieben, wie sich das Führungsverständnis im Lauf der Jahre weiterentwickelt hat.

      3. Die Unternehmenswerte zum Thema Führung werden nicht in den Antworten abgebildet.

       

      Themenvortrag

      1. Es werden zu viele Fachtermini verwendet, die die Zuhörer überfordern.

      2. Begründungen für Empfehlungen werden nicht geliefert.

      3. Die Körpersprache wirkt unsouverän und überfordert.

       

      Postkorbübung

      1. Die Informationen werden nicht vollständig erfasst.

      2. Die Suche nach der perfekten Lösung benötigt zu viel Zeit.

      3. Nachfragen der Beobachter zum gelieferten Ergebnis werden ausweichend oder angriffslustig beantwortet.

       




      Wie geht es weiter?

      Unserer Erfahrung nach sind Assessment-Center zwar ein gutes Indiz dafür, ob bestimmte Führungskompetenzen ausgeprägt vorhanden sind. Allerdings bleibt es bei diesem Indiz.

      Daher gibt es auch zahlreiche Unternehmen, die ausdrücklich keinen AC-Test durchführen, sondern beispielsweise viel Wert darauf legen, dass sich Führungskräfte im Lauf der Jahre entwickeln und unternehmensintern hocharbeiten.

       

      10 Minuten Aufwand - breite Erkenntnis?

      Weiter ist es so, dass es ebenso völlig unzureichende Assessment-Center gibt, die unter eignungsdiagnostischen Aspekten absolut wertlos sind. Es erstaunt schon häufiger, wie unbedarft und unprofessionell manche externe Personalberatungen Auswahlverfahren anbieten.

      So wirbt beispielsweise ein uns bekannter Anbieter mit diesem "Vorteil" (Originalzitat): "Selbstauskunft des Kandidaten – 10 Min. Aufwand – breite Erkenntnis".

      Dass die im Schnellverfahren beurteilten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch einmal einen schlechten Tag haben können oder unter Stress eine andere Leistung erbringen als sonst, wird dabei oft ignoriert.

       




      Fazit: Entweder zweiter Versuch oder wegbewerben in anderes Unternehmen

      Ob Assessment-Center tatsächlich so transparent, systematisch und objektiv sind, wie dies manche Unternehmen oder die mit der Durchführung beauftragten externen Personalberatungen behaupten, darf im Einzelfall durchaus bezweifelt werden.

      Wir haben es im Lauf der Jahre immer wieder erlebt, dass Assessment-Center insbesondere im Rahmen von Restrukturierungen oder Fusionen die Aufgabe hatten, "objektive Gründe" für Rückstufungen oder auch Entlassungen zu liefern.

      Genauso oft erleben wir es, dass engagierte, erfahrene und erfolgreiche Führungskräfte mit vielen Jahren Berufserfahrung im Assessment-Center überraschenderweise schlechte Ergebnisse erzielen, die ihnen zu Recht unerklärlich erscheinen.

      Es ist nicht nötig, in Selbstzweifeln zu versinken, nutzen Sie gegebenenfalls Ihre zweite Chance beim gleichen Arbeitgeber.

      Oder machen Sie sich auf die Suche nach einem neuen Job bei einem anderen Unternehmen, das Ihre ergebnisorientierte Arbeitsweise, Ihre Überzeugungsstärke und Ihre Führungsqualitäten von Anfang an erkennt.

      Gerne unterstützen wir Sie professionell mit unseren Beratungsangeboten!

      Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches 

      foto: © Taylor Nicole on Unsplash.com