Wie kritisieren Sie Mitarbeiter? gute Beispiele

Kaffeeplausch oder klare Kritik ✓ Erwartungen deutlich artikulieren ✓ Leistungsverweigerung oder Überforderung ✓ Lösungen entwickeln ✓

 

  • Wie geben Sie Feedback?

  • Wie gehen Sie mit Schlechtleistern um?

  • Was verstehen Sie unter fairer Kritik?

  • Wie erreichen Sie Mitarbeiter, die innerlich schon lange gekündigt haben?

  • Wie setzen Sie sich durch?

     

    Fragen zum Themenblock "Mitarbeiter kritisieren", werden Führungskräften in Vorstellungsgesprächen und Assessment-Centern eigentlich immer gestellt.

    Aber auch im Führungsalltag sollten sich Managerinnen und Manager durchaus ab und an Fragen zum eigenen Führungsverständnis stellen.

    Einerseits, um den eigenen Führungsstil zu hinterfragen und auszubauen. Und andererseits, um sich im Nachgang von eher misslungenen Führungssituationen ehrlich selbst zu fragen, wie man hätte besser reagieren können und was man in Zukunft anders machen sollte.

     



    Kritisieren ohne zu demotivieren

    Wenn man aktuellen Umfragen Glauben schenken darf, ist es um das Führungsverhalten von Chefinnen und Chefs in Deutschland eher schlecht bestellt. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kritisieren häufig, dass sie

    • gar nicht oder zu spät informiert,

    • in Entscheidungen wenig eingebunden,

    • an Veränderungsprozessen nicht beteiligt,

    und insbesondere auch

    • ungerechtfertigt, unangemessen, abwertend oder auch demütigend kritisiert werden.

    Dass es besser geht, zeigen die Unternehmen, in denen eine offene Kommunikation gewünscht, eine partizipative Einbindung in Entscheidungen gelebt und eine echte Fehlerkultur erlaubt ist.

     



    Gekonntes Feedback und konstruktive Kritik

    Um leistungsstarke, eigenmotivierte und innovative Teams nicht zu beeinträchtigen, zu blockieren oder zu beschädigen, wird das Führungsverständnis von neuen Team-, Abteilungs-, Bereichs-, Projekt- oder Firmenleitern in Auswahlgesprächen immer gründlicher hinterfragt.

    Mittels umfangreicher Fragenkataloge in strukturierten Interviews, ausführlichen Persönlichkeitstests und praktischen Übungen in Assessment-Centern werden die "inneren Führungswerte" ebenso erfasst, wie auch das "sichtbare Verhalten" in simulierten Konflikt- und Problemsituationen.

    Und auch in Seminaren zur Mitarbeiterführung und zur Weiterentwicklung von Leadership-Skills nehmen Trainingsangebote zum Themenfeld "Gekonnt, fair und wirksam kritisieren" einen immer breiteren Raum ein.



     



    Konflikte: Liste mit Beispielen

    Damit Bewerberinnen und Bewerber in Vorstellungsgesprächen überzeugend auf Fragen zum eigenen Kritik- und Konfliktverhalten antworten (Selbstcoaching: 15 Mitarbeiterkonflikte als PDF), sollten sie an typische Probleme und gängige Konflikte denken.

    Welche Reibungspunkte treten auch in Ihrem Arbeitsfeld regelmäßig auf?

    Übersicht: typische berufliche Reibereien

    • Eine Mitarbeiterin hält grundsätzlich Terminvorgaben nicht ein,

    • ein Mitarbeiter streitet sich permanent mit anderen,

    • ein Frischluftfanatiker reißt ständig das Fenster auf,

    • eine fröstelnde Mitarbeiterin dreht in unbemerkten Momenten die Heizung immer wieder auf die Höchsttemperatur,

    • ein Projektmitglied behauptet ständig, schlecht informiert zu werden,

    • ein Teammitglied möchte in der wichtigen Schlussphase eines Kundenauftrages keine Überstunden leisten,

    • ein anderes Teammitglied besteht darauf, endlich befördert zu werden,

    • ein Kollege reagiert unter Stress häufig aggressiv und ausfallend,

    • eine Kollegin beklagt in jeder Kantinenpause den fehlenden Zusammenhalt im Team.

     



    Professionelles Konfliktmanagement überzeugt

    In Vorstellungsgesprächen kann dann beispielhaft beschrieben werden wie typische Konflikte von Ihnen als zuständiger Führungskraft aktiv und zufriedenstellend gelöst wurden.

    • Schildern Sie, wie Sie dem zu kritisierenden Mitarbeiter Raum für seine Sicht der Dinge gegeben haben.

    • Verdeutlichen Sie, wie Sie Einsicht für ein tatsächlich zu missbilligendes Verhalten erzielt haben.

    • Beschreiben Sie, welches klar definiertes künftiges Verhalten Sie eingefordert haben.

    • Erläutern Sie, wie Sie das von Ihnen geforderte künftige Verhalten überprüft haben.

    • Und betonen Sie, dass Konflikte, Probleme und Auseinandersetzungen innerhalb Ihrer Team-, Abteilungs- oder Bereichsmitglieder, aber auch in Projektteams oder im Umgang mit Kollegen für Sie ein typischer Bestandteil der Führungsaufgabe sind.

     



    Führungskompetenz: Stärken durch Selbstreflexion

    Dieser Artikel gehört zu einer Serie von Fragen, die hilfreich sind, um Ihre Führungsstärke und Führungsmethodik auszubauen.

    Selbstreflexion für bessere Führung - Zentrale Fragen für Führungskräfte

    Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches 

    foto: © Rawpixel on Unsplash.com