Insbesondere Führungskräfte werden in Job-Interviews zu "Critical-Incidents" befragt.
Warum sind kritische Führungssituationen aussagekräftiger?
Warum sollten Sie immer passende Beispiele vorbereiten?
Wie antworten Sie hier taktisch?
Warum spielt Ihre Fähigkeit zur Selbstreflexion hier eine große Rolle?
Und wie betonen Sie Ihre ausgeprägte Lösungsorientierung, wenn Recruiter Sie mithilfe der Critical-Incident-Technique befragen?
Definition: Kritische Situationen, also Critical-Incidents, sind solche, in denen das spezifische Verhalten eines Menschen signifikant über anschließenden Erfolg oder Misserfolg entscheidet.
In kompetenzbasierten Interviews und Executive-Assessments mit Top-Managerinnen und Top-Managern und Führungskräften wird immer häufiger und spezieller nach problematischen Situationen aus dem bisherigen beruflichen Werdegang gefragt.
Auf diese Weise soll künftiger Erfolg in der neuen beruflichen Position besser prognostiziert werden: Executive-Assessments.
Ursprünglich wurde die Critical-Incident-Technique bei der Auswahl von Piloten für die US Army Air Force eingesetzt.
Um die Ausbildung zu verbessern, sollten erfahrene Piloten kritische Vorfälle systematisch erfassen, dokumentieren, beurteilen und dazu schulen. Dabei ging es darum, welche vorherigen Ereignisse und Verhaltensweisen erste Anhaltspunkte dafür waren, dass es zu einem späteren Zeitpunkt zu schweren und kritischen Vorfällen kommen könnte.
Viele Recruiter, Headhunter und Personalexperten in den Unternehmen stellen in strukturierten Job-Interviews regelmäßig Fragen, die sich auf kritische Ereignisse beziehen.
Damit verbunden ist die Grundannahme, dass Informationen über das Umgehen mit außergewöhnlichen beruflichen Situationen mehr Aussagekraft haben.
Hier haben wir für Sie typische Critical-Incidents aus dem Berufsalltag einer Führungskraft aufgelistet.
Strategische Fehlentscheidung: Ein CEO ist bewusst ein Risiko eingegangen, um einen neuen Markt mit zusätzlichen finanziellen Mitteln zu erobern. Die Entscheidung stellt sich im Nachhinein als falsch heraus.
Einzelkämpfer: Ein sehr erfolgreicher Key-Accounter stimmt sich mit den anderen Key-Accounts nicht ausreichend ab. Die Beschwerden darüber landen beim Head of Sales, der die Situation in einem Mitarbeitergespräch konstruktiv klären soll.
Nervensäge: Ein Abteilungsleiter behauptet in Kick-of-Meetings immer wieder, unzureichend informiert zu werden. Die anderen Führungskräfte reagieren zunehmend verärgert, weil die Informationen regelmäßig zeitgleich an alle Entscheider gegangen sind.
Burn-out: Ein IT-Projektleiter möchte in der wichtigen Schlussphase einer internen Softwareumstellung keine Mehrarbeit leisten. Schließlich habe er sich gerade vom letzten Burn-out halbwegs erholt.
Nicht befördert: Eine Teamleiterin droht mit Kündigung und besteht darauf, kurzfristig Abteilungsleiterin zu werden.
Isoliert: Ein Abteilungsleiter beklagt in jedem Gespräch mit dem CEO den fehlenden Zusammenhalt in seiner Abteilung.
Alphatier: Ein Vorstandskollege reagiert unter Stress häufig persönlich ausfallend.
Wenn wir in unseren Beratungen und Coachings Kundinnen und Kunden auf Potenzialanalysen oder anspruchsvolle Fragen im Assessment-Center vorbereiten, gehört die Vorbereitung auf absehbare Fragen zu kritischen Ereignissen immer mit dazu.
Damit auch Sie mit Ihren Antworten überzeugen, sollten Sie ebenfalls eine passende Auswahl an Critical-Incidents vorbereitet haben.
Allerdings reicht es nicht aus, nur Probleme, Herausforderungen und Störungen zu schildern.
Wichtig ist natürlich immer auch der dazugehörige Lerneffekt für Sie als Führungskraft und die Beschreibung der Maßnahmen, die Sie eingesetzt haben, um kritische Situationen zu entschärfen und zu lösen.
Critical-Incidents vorbereiten
Welche Strategie, Aufgabe oder welches Projekt ist deutlich schlechter als geplant verlaufen?
Warum kam es zu Fehlentwicklungen, Abweichungen und Problemen?
Wie sind Sie auf das Problem aufmerksam geworden?
Auf welche Weise haben Sie Fehleranalysen durchgeführt?
Mit welchen Maßnahmen haben Sie die Situation deutlich verbessert?
Wen haben Sie bei der Analyse und Problemlösung beteiligt?
Wie haben oder wie würden Sie bei einem anderen zentralen Projekt von Ihren neuen Erkenntnissen profitieren?
Gerne bereitet der Bewerbungsprofi Christian Püttjer auch Sie auf Critical-Incident-Fragen per Videocall, telefonisch oder persönlich vor: Alle Beratungsangebote - auf einen Blick.
In der "reinen" Theorie der Critical-Incident-Technique werden sehr umfassende Fragen gestellt, die auch aufeinander aufbauen.
Dabei geht es darum, den kritischen Vorfall samt dazugehörigem Zeitpunkt, die Handlungen, die Handelnden, die Analyse, die Bewertung, die Gegenmaßnahmen, die Auswirkungen des Nichthandelns und die Vorteile und Erfolge des Tätigwerdens voneinander abzugrenzen.
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Praxistipp In der "praktischen" Personalarbeit geht es oft weitaus pragmatischer zu. Im Prinzip möchten Recruiter erfahren, dass Sie Antennen für Handlungsnotwendigkeiten haben und Probleme möglichst in Lösungen überführen. |
Critical-Incident-Technique: Fragen
Erzählen Sie uns von einem wichtigen Projekt, dass nicht funktioniert hat? Was ist dabei seinerzeit schief gelaufen?
Wie haben Sie erfahren, dass es Probleme im Projektverlauf gab?
Wer waren Ihre Ansprechpartner, um mehr über die Fehlentwicklung im Projekt zu erfahren?
Mit welchen Kennziffern haben Sie die Fehleranalyse durchgeführt?
Wer hat Ihnen weitere Informationen gegeben?
Wie haben Sie Ihr Projektteam bei der Fehlerbehebung eingebunden?
Wer hat Ihr Vorgehen eher unterstützt und warum?
Und aus welchen Gründen gab es Widerstände im Projektteam?
Wie hat sich das Projekt nach Ihrer Intervention entwickelt?
Was würden Sie heute anders machen, wenn Sie ein ähnliches Projekt aufsetzen und steuern?
Wenn Sie zu einem Executive-Assessment gebeten werden, müssen Sie Ihre Erfahrung und Eignung für zahlreiche Kompetenzfelder belegen.
Werten Sie die Ihnen vorliegende Stellenbeschreibung der Zielposition präzise aus und erstellen Sie eine Liste von den damit verbundenen Management-Kompetenzen.
Orientieren Sie sich dabei an unserer Übersicht.
reflektierte Konfliktfähigkeit
konsequente Ergebnisorientierung
Fähigkeit zum Netzwerken: Beziehungsmanagement
positive Risikobereitschaft
Aus unserer 30-jährigen Erfahrung als Bewerbungs- und Karrierecoaches wissen wir, dass Ihnen in Job-Interviews und Assessment-Centern die Chance eingeräumt wird, eine Selbsteinschätzung Ihres Könnens zu liefern.
Geben Sie einen gezielten Informationsinput zu Ihren Erfahrungen, Kenntnissen und Erfolgen. Hier ist Ihre strukturierte und interessante Selbstpräsentation gefragt!
Sprechen Sie an passender Stelle auch über Critical-Incidents, Probleme und außergewöhnliche Herausforderungen.
Diese authentische Selbstdarstellung wird üblicherweise gerne von Recruitern und Personalexperten, aber auch von Top-Entscheidern aus dem Managementboard aufgegriffen.
Unsere E-Learnings-Vorstellungsgespräch helfen Ihnen dabei, sich effizient auf anspruchsvolle Job-Interviews vorzubereiten.
Vermeiden Sie böse Überraschungen in strukturierten Interviews und Executive-Assessments.
Gerne berät der Bewerbungsprofi Christian Püttjer auch Sie per Videocall, telefonisch oder persönlich: Alle Beratungsangebote - auf einen Blick.
