Headhunter Vorstellungsgespräch: 40 Fragen an Bewerber

Vorstellungsgespräch mit Headhuntern ✓ neuer Job für Sanierer, Veränderer, Change-Manager ✓ Führungskräfte fragen härter nach ✓ Ihre Fragen an Personalberater ✓

 

Das Spektrum der Headhunter ist sehr weit gespannt. Es gibt die bekannten großen Personalberatungen, aber auch sehr viele spezialisierte kleinere. Personaldienstleister sind dementsprechend als Global Player aufgestellt oder auch als "Boutique" mit gut gepflegtem Netzwerk und einem klar definierten Branchenschwerpunkt.

Guten Headhuntern geht es wie uns als Karriereberater: Es geht darum, dass Sie als Führungskraft oder Fachspezialist einen neuen Job finden, in dem Sie Ihr volles Potenzial entfalten können und sich im Großen und Ganzen auch wohlfühlen.

 




40 Beispielfragen vom Headhunter

Ob Sie von Ihrer Persönlichkeit, Ihren beruflichen Erfahrungen, Ihrem Branchenhintergrund und Ihren Fachkenntnissen her zur ausgeschriebenen Position passen, wird mithilfe zahlreicher Fragen überprüft.

Manche Headhunter klären zentrale Fragen zunächst telefonisch (Telefoninterview), andere bitten zum persönlichen Gespräch.

Und wenn dabei ein vorher vorbereiteter Fragenkatalog umfassend abgearbeitet wird, handelt es sich um ein strukturiertes Interview.

Diese Art von Job-Interviews wird oftmals eingesetzt, um die persönlichen Eigenschaften und Fachkenntnisse von mehreren Kandidatinnen und Kandidaten im Anschluss an die vielen Gespräche systematisch vergleichen zu können. Dies soll das immer bestehende Risiko von Fehlentscheidungen bei einer Stellenbesetzung zumindest etwas verringern.

Die folgenden Fragen vermitteln Ihnen einen Eindruck davon, was Sie im Vorstellungsgespräch mit Headhuntern erwartet.

 

Antriebsmomente und Eigenmotivation

  1. Was interessiert Sie an der Zielposition?
  2. Welche Ihrer Stärken passen besonders gut zur neuen Stelle?
  3. In welchem Umfeld sind Sie beruflich erfolgreich?
  4. Was sind für Sie K.o.-Kriterien in Sachen neuer Job?

 

Berufliche Entwicklung

  1. Welche Vorgesetzte beziehungsweise welcher Vorgesetzte hat Sie stark beeinflusst?
  2. Wie konnten Sie von ihr oder ihm profitieren?
  3. Was machen Sie heute ähnlich wie Ihre damalige Chefin?
  4. Und in welchen Situationen gehen Sie ganz anders vor?

 

Biografischer Werdegang

  1. Aus welchen Gründen haben Sie sich seinerzeit für Ihr Studium entschieden?
  2. Welche Personen haben Ihre Studienwahl beeinflusst?
  3. Auf welche Weise haben Sie sich im Studium mit den Anforderungen der Berufswelt auseinandergesetzt?
  4. Ab welchem Zeitpunkt wussten Sie konkret, was Sie im Beruf erreichen wollen?

 

Stärken

  1. Über welche fünf Stärken müsste Ihr Stellvertreter verfügen?
  2. Wenn Sie sich festlegen müssten: Auf welche Stärken könnten Sie verzichten?
  3. Und welche ist unverzichtbar?
  4. Können Sie uns Beispiele dafür geben, wie Sie die erwähnten Stärken nutzen?

 

Schwächen

  1. Welche Eigenschaften mögen Sie an Mitarbeitern gar nicht?
  2. Welche Schwäche von Mitarbeitern macht Sie gelegentlich ärgerlich?
  3. Was haben Sie getan, um Ihre zwei zentralen Schwächen in den letzten Jahren auszugleichen?
  4. Welche Stärken von Mitarbeitern können Ihre zwei zentralen Schwächen kompensieren?

 

Berufliche Erfolge

  1. Worauf sind sie besonders stolz?
  2. Welche berufliche Herausforderung hat Sie zu einem Umdenken gebracht?
  3. Wie reagieren Sie, wenn sich Vorgesetzte mit Ihren Erfolgen schmücken und als eigene Leistung Erfolg ausgeben?
  4. Wie erholen Sie sich nach einer besonders intensiven Arbeitsphase?

 

Berufliche Misserfolge

  1. Können Sie uns von einer Aufgabe erzählen, die nicht gelungen ist?
  2. Wo sehen Sie hier die Gründe für das Misslingen?
  3. Was würden Sie jetzt anders machen?
  4. Was tun Sie, um beruflichen Misserfolg zu vermeiden?

 

Selbstbild als Führungskraft

  1. Warum übernehmen Sie Verantwortung im Arbeitsleben?
  2. Wann haben Sie festgestellt, dass Sie Ihnen Verantwortung wichtig ist?
  3. Was denken Sie über Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die ungern Verantwortung übernehmen?
  4. Welche Führungskraft ist für Sie ein Vorbild?

 

Entwicklung der Führungskompetenz

  1. Welche fünf Führungseigenschaften sind Ihnen wirklich wichtig?
  2. Wie haben Sie diese Führungseigenschaften bei sich weiterentwickelt?
  3. Wie haben Sie Ihr Konfliktmanagement ausgebaut?
  4. Wie wichtig ist Ihnen Begeisterungsfähigkeit bei der Mitarbeiterführung?

 

Besonderheiten der neuen Führungsrolle

  1. Was wird in der neuen Führungsposition anders sein als in der bisherigen?
  2. Und was wird sich kaum ändern?
  3. Wie haben Sie sich auf die Übernahme Ihrer heutigen Führungsrolle vorbereitet?
  4. Welche Erfahrung haben Sie in der Führung von Führungskräften?

 

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    Ihre eigene Fragen an den Headhunter

    Sie sollten Sie sich bei der Zusammenarbeit mit Headhuntern vor Augen führen, dass es gelegentlich zu einem Zielkonflikt kommen kann. Denn es gibt auch Headhunter, die sehr unter Druck stehen und vor allem eins möchten: eine Erfolgsprämie für eine erfolgreiche Vermittlung.

    Haken Sie deshalb in Bewerbungsgesprächen und Telefonaten ruhig einmal mehr nach, wenn Ihnen etwas unklar ist. Geeignete Fragen, die Sie stellen können, lauten folgendermaßen.

     

    Eigene Fragen an Personalberater

     

    • Wie groß ist das Unternehmen/der Bereich/die Abteilung/das Team, das ich leiten werde?

    • Wie lange hat mein Vorgänger das Unternehmen/den Bereich/die Abteilung/das Team geführt?

    • Wer ist in der Einarbeitungsphase mein Ansprechpartner?

    • Wer ist mein direkter Vorgesetzter?

    • Welchen prozentualen Anteil haben Forschung und Entwicklung am Gesamtbudget?

    • Gibt es für meine Mitarbeiter Fortbildungs- oder Entwicklungsprogramme?

    • Wie lang ist die durchschnittliche Firmenzugehörigkeit?

    • Wie ist die Stelle in die Firmenorganisation eingebunden?

    • Mit welchen Niederlassungen/Bereichen/Abteilungen arbeite ich vorrangig zusammen?

     




    Wann sollten Sie im Bewerbungsgespräch härter nachfragen?

    Häufig wird nach neuen Managerinnen und Managern gesucht, weil das neue Unternehmen, ein Bereich oder eine Abteilung kurz vor einer Restrukturierung stehen.

    Dann geht es um Stellenabbau, Kostensenkung, Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit und eine nachhaltige Motivation der vermutlich eher demotivierten Belegschaft.

    Oder es wird ein neuer Impulsgeber für die Geschäfts-, Bereichs- oder Abteilungsleitung gesucht, weil die Firma oder Teile davon sich bereits seit Längerem in einem Veränderungsprozess befinden, der nicht richtig vorwärts geht.

     




    Beispiele für kritische Nachfragen

    Wird von Ihnen also unmissverständlich erwartet, dass Sie notwendige und unausweichliche Veränderungen einleiten und umsetzen sollen, sollten Sie bereits im Bewerbungskontakt mit dem Headhunter gründlich nachhaken, wie Veränderungsprozesse in der Vergangenheit abgelaufen sind.

    Klären Sie, welche Bereiche und Abteilungen mitgezogen haben. Und erfragen Sie vor allem, wo und von wem neue Maßnahmen schon einmal blockiert und boykottiert wurden, beispielsweise in dieser Art.

     

    Veränderer fragen härter nach

     

    • Welche Veränderungen wurden in den letzten 12/24 Monaten von der Geschäftsleitung initiiert?

    • Wurden Abteilungen zusammengelegt?

    • Wurden Abteilungen verkleinert?

    • Wurden Arbeitsbereiche zu externen Dienstleistern hin ausgegliedert?

    • Wurden feste Stellen durch Zeitarbeitsstellen ersetzt?

    • Wurden Mitbewerber übernommen?

    • Welche Abteilungen haben bei den Veränderungsprozessen mitgezogen?

    • Welche Abteilungen haben eher blockiert?

     




    Der Mehdorn-Effekt: Restrukturierer und Sanierer im Job-Interview

    Erfahrene Führungskräfte wissen, dass die von der Firmenseite und damit auch vom Headhunter vordergründig thematisierten Probleme oft viel komplexer sind, als es zunächst den Anschein hat.

    Werden Sie also als Restrukturierer, Sanierer oder ganz allgemein als Veränderer ins Unternehmen geholt, ist es unverzichtbar, in Vorstellungsgesprächen von Anfang an gründlicher und härter nachzufragen, um die zu lösenden Probleme in ihrer Vielschichtigkeit erst einmal zu erfassen.

    Weiter wichtig sind die Gestaltungs- und Handlungsspielräume. Es reicht nicht aus, dass man Ihnen in Gesprächen eher unverbindlich und allgemein zusichert, im Konfliktfall hinter Ihnen zu stehen.

    Fragen Sie auch hier ganz konkret nach bewältigten Veränderungen in der Vergangenheit. Welche Abteilungen und welche Führungskräfte zählten dabei zum Kreis der Unterstützer? Und welche haben sich eher aufs Abblocken von Veränderungswünschen beschränkt?

    Schließlich kann die für die Zukunft gewünschte produktive Zusammenenarbeit nur erfolgreich sein, wenn Sie wissen, dass Sie auch unterstützt werden. Ist diese Unterstützung schon für Ihre Vorgänger in der Vergangenheit ausgeblieben, sollten Sie sorgfältig abwägen, ob Sie die offenkundigen Risiken wirklich eingehen möchten.

    Schließlich wollen Sie keine Kündigung in der Probezeit riskieren, die Ihre berufliche Reputation sicherlich beeinträchtigen würde.

    Gerne stehen wir Ihnen bei der beruflichen Umorientierung als Karrierehelfer und Sparringspartner zur Verfügung. Profitieren Sie von unserer Erfahrung, damit Ihr nächster Job ein Karrieresprung und kein Karriereknick wird.

     

    Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches

    foto: © Amir Kaljikovic / fotolia.com