Führungskräfte werden immer öfter zum kompetenzbasierten Interview eingeladen.
Was ist hier anders als im klassischen Bewerbungsgespräch?
Welche Fragen werden zu Kernkompetenzen in Vorstellungsgesprächen gestellt?
Mit welchen Beispielen überzeugen Ihre Antworten in Interviews, wenn es um Kompetenzen geht?
Und warum sollten Sie für dieses Auswahlgespräch immer "Critical-Incidents" vorbereitet haben?
Profitieren Sie jetzt von unserem Insiderwissen aus 25 Jahren Bewerbungs- und Karriereberatung!
Definition: Hier stehen die Kompetenzen der Zielposition im Fokus. Bewerberinnen und Bewerber müssen zahlreiche Fragen beantworten, die sich auf vorab definierte Kompetenzen beziehen. Im Anschluss an das Job-Interview werden die Antworten auf möglichst hohe Übereinstimmung mit den Kernkompetenzen verglichen.
Häufig eingesetzt werden kompetenzbasierte Interviews in
Job-Interviews mit Führungskräften, aber auch Projektleitern, Projektmanagerinnen oder Fachspezialisten.
Immer mehr Unternehmen überlassen die ersten Schritte bei der Auswahl künftiger Top-Manager/-innen und Führungskräften externen Personalberatungen.
Die Recruiter, Executive-Searcher, Personalberater oder Headhunter definieren vorab fachliche, methodische und soziale Kompetenzen (hier: 50 Beispiele), die mit der zu besetzenden Stelle verbunden sind.
In Ihrem Fachgebiet kennen Sie sich besser aus als wir. Deshalb können Sie Fragen zu Ihrem fachlichen Hintergrund sicherlich gut beantworten.
Aber wenn es um knifflige Fragen zu methodischen und sozialen Kompetenzen geht, coachen wir seit 25 Jahren erfolgreich. Welche Fragen erwarten Sie?
Was verstehen Sie unter Führungskompetenz?
Welche Führungswerte sind Ihnen wichtig?
Wie hat sich Ihr Führungsverhalten in den letzten Jahren verändert?
Was mochten Sie an dem Führungsstil Ihrer letzten Chefin bzw. Ihres Chefs?
Und was hat Sie manchmal gestört?
Was verstehen Sie unter agiler Führung?
Welche Methoden des Agile Leadership verwenden Sie im Führungsalltag?
Welche Tools nutzen Sie häufiger?
Was verstehen Sie unter einer analytischen Herangehensweise? Geben Sie uns bitte ein Beispiel.
Welche Methoden setzen Sie ein, um komplexe Probleme zu erfassen?
Stichwort "analytische Kompetenz": Wie können Führungskräfte hier Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fördern?
Welche KPIs nutzen Sie häufig?
Wie planen Sie Unternehmens-, Bereichs- oder Abteilungsstrategien? Geben Sie bitte ein Beispiel.
Welche KPIs verwenden Sie, um Strategien operativ zu überprüfen?
Wie unterstützen Sie untere Managementebenen bei der Definition von Teilzielen?
Und wie reagieren Sie, wenn Sie Abweichungen von Teilzielen wahrnehmen?
Würden Sie uns bitte erläutern, was für Erfahrungen, Kenntnisse und Stärken Sie für die zu vergebende Position mitbringen (Selbstpräsentation)?
Was unterscheidet Sie von anderen Bewerberinnen und Bewerbern (Alleinstellungsmerkmale)?
Warum übernehmen Sie gerne Verantwortung?
Was sind die positiven Seiten einer Führungsrolle für Sie?
Ihre Antworten überzeugen, wenn Sie Ihr Führungsverständnis, Ihre Führungswerte und Ihre überdurchschnittlich hoch ausgeprägte Eigenmotivation anhand von konkreten Beispielen glaubwürdig erläutern.
Personalprofis haben sich schon längst davon verabschiedet, dass es die "ideale Führungskraft" gibt.
Machen Sie klar, dass Sie Ihre Führungsstärken kennen und bei der Planung und Umsetzung von Strategien zielgerichtet einsetzen.
Ein "kleiner", aber bewährter und sehr wirkungsvoller Coaching-Tipp vorab für Sie.
Nutzen Sie als Führungskraft mit Hands-on-Mentalität in Ihren Antworten Aktivitätsformeln wie
neu ausgerichtet,
Schnittstellen optimiert,
angeschoben,
Stakeholder integriert,
sichergestellt,
gesteigert,
neu strukturiert,
nachhaltig verbessert,
digital transformiert oder
strategisch neu ausgerichtet.
Welche methodischen und sozialen Kompetenzen sind für Ihre Zielposition kennzeichnend?
Dies hängt von der hierarchischen Position ab. Unterscheiden lassen sich beispielsweise C-Level-Positionen (CEO, CIO, CFO, CSO), Kaufmännische Geschäftsführung, mittleres oder unteres Management, Projektmanagement.
Weiter spielen die jeweilige Unternehmenskultur und die damit verbundenen Führungswerte eine große Rolle (Innovation, Wachstum, international, divers, disruptiv).
reflektierte Konfliktfähigkeit
konsequente Ergebnisorientierung
Fördern von Veränderungsbereitschaft
proaktives Denken und Handeln: Eigeninitiative
Fähigkeit zum Netzwerken: Beziehungsmanagement
Selbstverständlich gibt es noch weitaus mehr Kompetenzen, die mit passenden Fragen fokussierter überprüft werden können.
Nehmen Sie die jeweilige Stellenausschreibung zur Hand und werten Sie aus, welche sozialen, welche kommunikativen, welche methodischen und welche Führungskompetenzen gewünscht werden.
In kompetenzbasierten Vorstellungsgesprächen wird regelmäßig zu Problemen, Schwierigkeiten, Hindernissen oder Konflikten nachgehakt: Critical-Incidents.
Schließlich werden die mit den Kernkompetenzen verbundenen "Verhaltensanker" von Führungskräften und Fachspezialisten klarer erkennbar, wenn fordernde und problematische Führungssituationen näher beleuchtet werden.
Schildern Sie uns bitte ein Projekt, bei dem Sie mehrmals nachjustieren mussten? Worum ging es dabei? Und wie sind Sie vorgegangen?
Wie haben Sie von den Problemen erfahren?
Was haben Sie getan, damit Ihre Mitarbeiter die Probleme selber lösen konnten?
Welche Ressourcen haben Sie bereitgestellt?
Welche Ihrer Aktivitäten und Maßnahmen waren effektiv?
Wie haben Sie Ihr neues Wissen aus diesem Projekt in Folgeprojekten eingesetzt?
In unseren Coachings vor kompetenzbasierten Interviews, strukturierten Interviews, Assessment-Centern oder Management-Audits erarbeiten wir mit unseren Beratungskundinnen und -kunden gezielt eine Auswahl von beispielhaften Critical-Incidents.
Schließlich ist nicht jedes Beispiel für ein Problem, für einen Konflikt oder gar für eine falsche strategische Entscheidung für Job-Interviews geeignet. Die richtige Taktik ist auch hier wichtig!
Wir unterstützen Sie zielgerichtet mit unseren digitalen Bewerbungshelfern und auf Wunsch auch gerne mit einem Intensivcoaching.
