Strukturiertes Interview: Fragen, Antworten, Vorbereitung

Immer häufiger finden Vorstellungsgespräche als strukturierte Interviews statt.

  • Welche speziellen Fragen erwarten Sie hier?

  • Warum spielen dabei Kompetenzen eine so große Rolle?

  • Mit welchen Beispielen überzeugen Sie in strukturierten Interviews?

  • Und warum sollten Sie als Führungskraft immer mehrere "Critical-Incidents" vorbereitet haben?

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Was ist ein strukturiertes Interview?

Definition: Die Fragen und Themen in strukturierten Interviews werden im Vorfeld von den Anforderungen der Zielposition abgeleitet. Die Antworten von Bewerberinnen und Bewerbern werden dokumentiert und mit den vorab definierten Kompetenzen verglichen.

Häufig eingesetzt werden strukturierte Interviews in

 




Beispiele: Fragen im strukturierten Interview

Eine zentrale Frage im Auswahlgespräch ist regelmäßig "Was reizt Sie an der zu besetzenden Stelle?"

Auch wenn mit dieser Frage bereits wichtige Aspekte wie die Eigenmotivation, Handlungsstärke ("Hands-on-Mentalität") und Begeisterungsfähigkeit angesprochen werden, ist dies natürlich nur ein erster Einstieg, um die Kompetenzen der Bewerberin oder des Bewerbers detaillierter und strukturierter zu erfassen.

Daher erwarten Sie zu den für die Zielposition relevanten Kernkompetenzen noch zahlreiche weitere Fragen, die als Fragenkatalog abgearbeitet werden.

Wir haben für Sie weiter unten 20 wichtige Kernkompetenzen aufgelistet, stellen Ihnen aber zunächst spezielle Fragen mit Bezug auf Kompetenzen vor.

 

Wertschätzende Führung

  • Was verstehen Sie unter Führungskompetenz?

  • Was ist an Ihrem Führungsverhalten heute anders als vor fünf Jahren?

  • Was denken Sie über den Führungsstil Ihres momentanen Vorgesetzten?

  • Hatten Sie einmal eine andere Meinung als Ihr Vorgesetzter? Wenn ja, wie haben Sie diesen Konflikt aufgelöst?

 

Agile Führung

  • Was verstehen Sie unter agiler Führung?

  • Welche Methoden des Agile Leadership setzen Sie häufiger ein?

  • Wie delegieren Sie Verantwortung?

 

Analytisches Denken

  • Was verstehen Sie unter einer analytischen Vorgehensweise?

  • Welche Methodiken setzen Sie ein, um Probleme zu lösen?

  • Was können Führungskräfte tun, um die analytische Kompetenz ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern?

  • Welche KPIs nutzen Sie bei der täglichen Arbeit?

 

Unternehmerisches Denken

  • Wie planen Sie eine erfolgreiche Unternehmens-, Bereichs- oder Abteilungsstrategie?

  • Welche KPIs nutzen Sie, um Strategien präzise auszurichten?

  • Wie überprüfen Sie Teilziele?

  • Und wie gehen Sie vor, wenn Sie Abweichungen von definierten Teilzielen feststellen?

 

Eigenmotivation

  • Würden Sie mir bitte kurz skizzieren, was Sie für die Stelle mitbringen?

  • Gibt es einen roten Faden in Ihrer beruflichen Entwicklung, der zur ausgeschriebene Stelle hinführt?

  • Was sollte ich über Sie wissen?

 




Neu: Skalenfragen und Unterschiedsfragen

Um tiefergehende Informationen von Bewerberinnen und Bewerbern zu bekommen, werden in strukturierten Job-Interviews Skalenfragen, Unterschiedsfragen, Selbstreflexionsfragen und situative Fragen eingesetzt.

 

Skalenfragen

Um die Passung mehrerer grundsätzlich geeigneter Kandidaten zu überprüfen, werden häufig Skalenfragen verwendet.

Dann heißt es beispielsweise "Auf einer Skala von eins bis zehn, wie ausgeprägt ist Ihre Führungskompetenz?"

 

Unterschiedsfragen

Weiter kommen Unterschiedsfragen zum Einsatz.

"Was unterscheidet für Sie einen sehr guten von einem guten Marketingmitarbeiter?"

 

 

Selbstreflexionsfragen

Bewerberinnen und Bewerber, die verdeutlichen können, dass sie im Nachgang Konflikte und Probleme analysieren sind gesucht.

Denn nicht alle Menschen verfügen über die Fähigkeit zur Selbstreflexion (hier: 99 Fragen dazu).

"Wie hat sich Ihr Führungsverhalten in den letzten drei Jahren geändert?"

"Kritisieren Sie Mitarbeiter heute anders als früher? Geben Sie uns bitte ein Beispiel."

 

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Situative Fragen

Hier wird der Blick auf konkrete berufliche Herausforderungen gerichtet. Beschreiben Sie nicht nur Idealzustände, beziehen Sie sich in der Antwort auch auf bereits von Ihnen erbrachte Leistungen.

"Wie planen Sie Change-Projekte?"

"Wie reagieren Sie, wenn eine Mitarbeiterin Deadlines immer wieder nicht einhält?"

"Wie gehen Sie vor, wenn Sie neue Zielgruppen erschließen wollen?"

 




Critical-Incidents: Immer Lösungen schildern

In strukturierten Vorstellungsgesprächen für Führungskräfte ist klar der Trend zu erkennen, dass gezielt zu Problemsituationen nachgefragt wird: Critical-Incidents.

Die Stärke von Kernkompetenzen wird deutlicher, wenn fordernde und problematische Führungssituationen zur Sprache kommen.

 

Beispiele: Critical-Incidents

  • Welche Aufgabe oder welches Projekt lief nicht von Anfang an rund?

  • Warum kam es zu Problemen und Störungen?

  • Wie haben Sie die Lage analysiert und gegengesteuert?

  • Welche Handlungen und Maßnahmen waren besonders wirksam?

  • Auf welche Weise haben Sie bei einem neuen Projekt oder einer ähnlichen Herausforderung von der Lernkurve profitiert?

 

Herausforderungen bewältigen

Machen Sie es wie wir mit unseren Kunden in der Beratungspraxis.

Bereiten Sie eine "kleine Auswahl" von Critical Incidents im Vorfeld von Job-Interview, Assessment-Center oder Management-Audits vor. So verdeutlichen Sie, dass Sie Ihre persönlichen Erfolgsfaktoren und Kernkomptenzen kennen und gezielt einsetzen.

Dabei unterstüzen wir Sie mit unseren digitalen Bewerbungshelfern und auf Wunsch auch gerne mit einem Intensivcoaching.

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Vorbereitung: Kompetenzen strukturiert erfassen

Falsche Personalentscheidungen sind nicht nur ärgerlich für beide Seiten.

Sie können Unternehmen darüber hinaus auch strategisch beschädigen und die angestrebte positive Unternehmensentwicklung nachhaltig beeinträchtigen.

Deshalb setzten immer mehr Firmen bei der Personalauswahl auf Vorstellungsgespräche, die mehr Tiefe haben und eine bessere Vorhersagemöglichkeit bieten: Strukturierte Interviews.

 

Im Vorfeld

Machen Sie es wie wir in unseren Karrierecoachings. Analysieren Sie vor einem strukturierten Interview das Anforderungsprofil der Zielposition (Stellenprofil).

  • Welche Managementkompetenzen werden erwähnt?

  • Welche ausdrücklich betont?

  • Welche weiteren Kompetenzen passen gut dazu?

 

Management-Kompetenzen

Die hier aufgeführten Kernkompetenzen werden in Anforderungsprofilen und Stellenausschreibungen sehr häufig gesucht.

Es gibt allerdings noch weitaus mehr.

Bedenken Sie, dass zu jeder Führungsposition eine ganz spezielle Kombination von Managementkompetenzen gehört. Auch die Unternehmenskultur sollte berücksichtigt werden.

  1. wertschätzende Führung

  2. agile Führung

  3. hohe Eigenmotivation

  4. Selbstdisziplin

  5. strategisches Denken

  6. analytisches Denken

  7. komplexes Denken

  8. unternehmerisches Denken

  9. Konfliktfähigkeit

  10. zügiges Entscheiden

  11. Kundenorientierung

  12. interkulturelle Kompetenz

  13. reflektiertes Konfliktverhalten

  14. konsequente Ergebnisorientierung

  15. Hands-on-Mentalität

  16. Fördern von Veränderungen

  17. proaktives Denken und Handeln: Eigeninitiative

  18. Fähigkeit zum Netzwerken

  19. Begeisterungsfähigkeit

  20. souveränes Auftreten

 




Ablauf: So laufen strukturierte Interviews ab

Das perfekte Personalauswahlverfahren, das eindeutige Aussagen und Entscheidungen über Bewerber ermöglicht, gibt es nicht.

Daher wurde das strukturierte Interview im Lauf der Jahre weiterentwickelt und immer wieder verändert.

 

Aus Bewerbersicht

Da wir als Bewerbungs- und Karrierecoaches ständig Bewerberinnen und Bewerber auf Vorstellungsgespräche und Job-Interviews vorbereiten, kennen und berücksichtigen wir natürlich vorrangig die Bewerbersicht.

  • Ablauf: Wie laufen strukturierte Interviews ab?

  • Unterschiede: Was ist anders als in Vorstellungsgesprächen, und was nicht?

  • Vorbereitung: Wie können Sie sich sinnvoll vorbereiten?

  • Arten: Mit welchen verschiedenen Typen von strukturierten Interviews müssen Sie rechnen?

  • Besonderheiten: Und worauf sollten Sie bei Ihrer Vorbereitung besonders achten?

 

Ablauf

Immer mehr Firmen überlassen (große) Teile der Personalauswahl externen Personalberatungen. Daher kommt es regelmäßig vor, dass das strukturierte Job-Interview von beauftragten Personalprofis geführt wird.

Führungskräfte treffen regelmäßig auf zwei Interviewer, was für mehr Objektivität bei der Einschätzung der Kandidaten sorgen soll.

Ebenso wie in klassischen Vorstellungsgesprächen beginnt das strukturierte Interview mit etwas Small Talk, um die Atmosphäre aufzulockern.

Und dann geht es an das Abarbeiten der vorab erstellten Fragenkataloge.

Berufserfahrene Jobwechsler sollten, je nach Hierarchiestufe, mit einer Dauer von 90 bis 180 Minuten rechnen.

 

Selbstpräsentation

In manchen strukturierten Interviews ist ausdrücklich Raum für eine ausführliche Selbstpräsentation vorhanden. In anderen nicht.

In jedem Fall empfehlen wir Bewerberinnen und Bewerber eine aussagekräftige Selbstdarstellung vorzubereiten. Denn Teile davon können ebenso zur Beantwortung anderer Fragen genutzt werden.

Daher finden Sie in unserem E-Learning Bereich vollständige Muster für Selbstpräsentationen (3, 5 und 10 Minuten lang), die sich auf spezielle Berufsfelder und Hierarchiestufen beziehen.

 




Arten: Multimodale und biografische Interviews

Wenn es um die Einschätzung der Bewerberpersönlichkeit geht, sind Fragen mit Bezug zu früherem Verhalten, aber auch zu zukünftigem Verhalten denkbar.

Entsprechend gibt es verschiedene Arten von strukturierten Interviews.

  • Behaviour Description Interview (BDI) - "Vergangenheit"

  • Biografisches Interview (BI) - "Vergangenheit"

  • Situatives Interview (SI) - "Zukunft"

  • Multimodales Interview (MMI) - "Vergangenheit und Zukunft"

 

Behaviour Description Interview (BDI)

Im Vordergrund steht hier das tatsächliche Verhalten ("behavior") in früheren, realen beruflichen Situationen.

Beispielfrage: "Erzählen Sie uns von einem Konflikt mit einem wichtigen Kunden. Worum ging es genau? Und wie haben Sie das Problem gelöst?

 

Biografisches Interview (BI)

Auch beim biografischen Job-Interview geht es vorrangig um den Blick zurück. Was motiviert die Bewerberin? Wo sieht sie ihre Stärken und Kompetenzen? Welche Präferenzen und Wünsche hat sie?

Beispielfrage: "Warum haben Sie sich für gerade dieses Berufsfeld entschieden?"

 

Situatives Interview (SI)

Hier wird der Blick nach vorne gerichtet. Fragen beginnen oft mit "Was würden Sie machen, wenn …?"

Damit besteht die Gefahr, dass Bewerberinnen und Bewerber vorrangig idealtypische Antworten geben, die nicht immer dem tatsächlichen Verhalten in der Zukunft entsprechen werden.

Beispielfrage: "Wie würden Sie reagieren, wenn ein Mitarbeiter Terminzusagen immer wieder nicht einhält?"

 

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Multimodales Interview (MMI)

Das multimodale Interview versucht das Beste aus allen Ansätzen zu vereinen. Es erwarten Sie also Fragen zu Ihren Antriebsmomenten und Vorstellungen (biografische Fragen).

Weiter auch Fragen zu künftigem Verhalten in der neuen Stelle (situative Fragen).

Und auch Fragen zu früherem Verhalten, insbesondere in fordernden und kritischen Situationen (Fragen zu früherem Verhalten, Behavior Description Interview).

Hier schließt sich der Kreis zur Bedeutung der "Critical-Incidents" aus dem bisherigen Berufsalltag, die wir Ihnen bereits erläutert haben.

Es versteht sich von selbst, dass die Vorbereitung und Auswahl der fordernden Führungssituationen einen wesentlichen Anteil in unseren Bewerbungscoachings einnimmt.

 




Bewerbung: Was kommt nach dem strukturierten Interview?

Wie bereits erwähnt, werden strukturierte Vorstellungsgespräche häufig von externen Personalberatungen für suchende Unternehmen durchgeführt.

Verläuft dieser erste Auswahlschritt erfolgreich, erfolgt das zweite Vorstellungsgespräch.

 

Zweites Bewerbungsgespräch

In Runde zwei treffen Führungsnachwuchskräfte ihre künftigen Vorgesetzten, also die mittlere Führungsebene.

Team- oder Abteilungsleiter/-innen sollten davon ausgehen, Mitglieder der Geschäftsführung oder des Vorstandes überzeugen zu müssen. Hilfreich hierzu: 25 CEO-Fragen.

Und Top-Führungskräfte werden Ihre Vorstands-Stärken gegenüber Auswahl- und Entscheidungsgremien beweisen müssen. Beteiligt sind hier beispielsweise Aufsichtsratsvorsitzende, Aufsichtsräte, Beiräte, Investoren und künftige Vorstandskollegen.

 




Stressfragen: Nachgehakt im Job-Interview

Es kommt vor, dass in strukturierten Job-Interviews von Anfang an etwas härter gefragt und nachgehakt wird.

Insbesondere dann, wenn Positionen auf dem C-Level (CEO, CIO, CFO, CDO), Stellen für Kaufmännische Geschäftsführer oder Niederlassungsleiter besetzt werden sollen.

 

Beispiele: Stressfragen

Wenn es gleich etwas forscher zur Sache geht, werden Sie mit Fragen der folgenden Art konfrontiert. Antworten Sie souverän mit Bezug auf Ihre hohe Eigenmotivation und Leistungsbereitschaft ("Selbstpräsentation").

  • "Was können Sie zum künftigen Unternehmenserfolg in Ihrer neuen Position beitragen?"

  • "Welche Schwierigkeiten sehen Sie bei der ausgeschriebenen Stelle?"

  • "Was unterscheidet Sie von anderen Top-Bewerbern?"

  • "Was würden Sie in den ersten 100 Tagen in Angriff nehmen?"

  • "Was bieten Sie, was Ihre Mitbewerber nicht bieten?"

 

Selbstbewusst

Gemeinsam ist all diesen Fragen, dass die Firmenseite Ihnen im Job-Interview Raum dafür gibt, Ihr individuelles berufliches Stärkenprofil darzustellen.

Sie haben die einmalige Chance, eine Selbsteinschätzung Ihres Könnens zu liefern und so dem Gespräch einen gezielten Informationsinput zu geben. Dieser wird üblicherweise gerne von der Zuhörerseite aufgegriffen.

Unsere E-Learnings-Vorstellungsgespräch helfen Ihnen dabei, sich effizient auf strukturierte Interviews vorzubereiten.

Gerne unterstützen wir auch Sie persönlich mit einem Intensiv-Coaching bei der Vorbereitung auf Ihr strukturiertes Interview.

 

Christian Püttjer & Uwe Schnierda twitter: karrierecoaches 

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