Headhunter Vorstellungsgespräch: Welche Fragen stellen Sie?

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Vorstellungsgespräch mit Headhuntern ✓ neuer Job für Sanierer, Veränderer, Change-Manager ✓ Führungskräfte fragen härter nach ✓ Ihre Fragen an Personalberater ✓

foto: © Amir Kaljikovic / fotolia.com

Das Spektrum der Headhunter ist sehr weit gespannt. Es gibt die bekannten großen Personalberatungen, aber auch sehr viele spezialisierte kleinere. Personaldienstleister sind dementsprechend als Global Player aufgestellt oder auch als "Boutique" mit gut gepflegtem Netzwerk und einem klar definierten Branchenschwerpunkt.

Guten Headhuntern, und die bilden die Mehrzahl, geht es wie uns. Sie und wir möchten, dass Sie einen neuen Job finden, in dem Sie Ihr volles Potenzial entfalten können und sich im Großen und Ganzen auch wohlfühlen.

 



Vorstellungsgespräch beim Headhunter: Eigene Fragen

Dennoch sollten Sie sich bei der Zusammenarbeit mit einem oder mehreren Headhuntern immer wieder vor Augen führen, dass es gelegentlich zu einem Zielkonflikt kommen kann. Denn es gibt auch Headhunter, die sehr unter Druck stehen und vor allem eins möchten: eine Erfolgsprämie für eine erfolgreiche Vermittlung.

Haken Sie deshalb in Bewerbungsgesprächen und Telefonaten ruhig einmal mehr nach, wenn Ihnen etwas unklar ist. Geeignete Fragen, die Sie stellen können, lauten beispielsweise:

  • Wie groß ist das Unternehmen/der Bereich/die Abteilung/das Team, das ich leiten werde?
  • Wie lange hat mein Vorgänger das Unternehmen/den Bereich/die Abteilung/das Team geführt?
  • Wer ist in der Einarbeitungsphase mein Ansprechpartner?
  • Wer ist mein direkter Vorgesetzter?
  • Welchen prozentualen Anteil haben Forschung und Entwicklung am Gesamtbudget?
  • Gibt es für meine Mitarbeiter Fortbildungs- oder Entwicklungsprogramme?
  • Wie lang ist die durchschnittliche Firmenzugehörigkeit?
  • Wie ist die Stelle in die Firmenorganisation eingebunden?
  • Mit welchen Niederlassungen/Bereichen/Abteilungen arbeite ich vorrangig zusammen?

 



Wann sollten Sie im Bewerbungsgespräch härter nachfragen?

Häufig wird nach neuen Managerinnen und Managern gesucht, weil das neue Unternehmen, ein Bereich oder eine Abteilung kurz vor einer Restrukturierung stehen. Dann geht es oft um Stellenabbau, Kostensenkung, Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit und eine nachhaltige Motivation der vermutlich eher demotivierten Belegschaft.

Oder es wird ein neuer Impulsgeber für die Geschäfts-, Bereichs- oder Abteilungsleitung gesucht, weil die Firma oder Teile davon sich bereits seit Längerem in einem Veränderungsprozess befinden, der nicht richtig vorwärts geht.

Wird von Ihnen also unmissverständlich erwartet, dass Sie notwendige und unausweichliche Veränderungen einleiten und umsetzen sollen, sollten Sie bereits im Bewerbungskontakt mit dem Headhunter gründlich nachhaken, wie Veränderungen in der Vergangenheit bewältigt wurden.

 



Ihre Fragen an Headhunter im Bewerbungsgspräch

Klären Sie, welche Bereiche und Abteilungen mitgezogen haben. Und erfragen Sie vor allem, wo und von wem neue Maßnahmen schon einmal blockiert und boykottiert wurden, beispielsweise so:

  • Welche Veränderungen wurden in den letzten 12/24 Monaten von der Geschäftsleitung initiiert?
  • Wurden Abteilungen zusammengelegt?
  • Wurden Abteilungen verkleinert?
  • Wurden Arbeitsbereiche zu externen Dienstleistern hin ausgegliedert?
  • Wurden feste Stellen durch Zeitarbeitsstellen ersetzt?
  • Wurden Mitbewerber übernommen?
  • Welche Abteilungen haben bei den Veränderungsprozessen mitgezogen?
  • Welche Abteilungen haben eher blockiert?

 



Der Mehdorn-Effekt: Restrukturierer und Sanierer im Job-Interview

Erfahrene Führungskräfte wissen, dass die von der Firmenseite und damit auch vom Headhunter vordergründig thematisierten Probleme oft viel komplexer sind, als es zunächst den Anschein hat.

Werden Sie also als Restrukturierer, Sanierer oder ganz allgemein als Veränderer ins Unternehmen geholt, ist es unverzichtbar, in Vorstellungsgesprächen von Anfang an gründlicher und härter nachzufragen, um die zu lösenden Probleme in ihrer Vielschichtigkeit erst einmal zu erfassen.

Weiter wichtig sind die Gestaltungs- und Handlungsspielräume. Es reicht nicht aus, dass man Ihnen in Gesprächen signalisiert, im Konfliktfall hinter Ihnen zu stehen.

Fragen Sie auch hier ganz konkret nach bewältigten Veränderungen in der Vergangenheit. Welche Abteilungen und welche Führungskräfte zählten dabei zum Kreis der Unterstützer? Und welche haben sich eher aufs Abblocken von Veränderungswünschen beschränkt?

Schließlich ist die kann die für die Zukunft gewünschte produktive Zusammenenarbeit nur erfolgreich sein, wenn Sie wissen, dass Sie auch unterstsützt werden. Ist diese Unterstützung schon für Ihre Vorgänger in der Vergangenheit ausgeblieben, sollten Sie sorgfältig abwägen, ob Sie die offenkundigen Risiken eingehen möchten.

 

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