Veränderungsbereitschaft oder Veränderungsfähigkeit werden regelmäßig im Zusammenhang mit den Schlagworten innovativ, flexibel, lernbereit, lösungsorientiert, konstruktiv und natürlich auch agil eingefordert.
Aber was ist unter Veränderungsbereitschaft eigentlich im Detail zu verstehen?
Wie lässt sich die Fähigkeit, auf Veränderungsnotwendigkeiten konstruktiv zu reagieren, entwickeln und fördern?
Und was zeichnet veränderungsfähige Menschen, Organisationen und Unternehmen aus?
Definition: Veränderungsbereitschaft ist die Kompetenz, rechtzeitig Handlungsbedarf zu erkennen, realistische Ziele zu defieren und effektive Prozesse zu gestalten, die zum angestrebten Veränderungsergebnis führen. Dabei sollten Veränderungswiderstände und Unsicherheiten aller Beteiligten (Stakeholder) durch aktives Zuhören berücksichtigt werden.
Oft ist auch die Rede von
Changeability,
Change-Management oder
Veränderungsfähigkeit.
Verdeutlichen Sie Ihre ausgeprägte Überzeugungskraft anhand Ihrer gelebten Veränderungsbereitschaft.
Mit welchen Beispielen lässt sich Veränderungsbereitschaft beschreiben?
Denken Sie an Projektleiter, die sich den permanenten Herausforderungen der Digitalisierung stellen.
Oder an Bereichsleiterinnen, die Änderungen in Arbeitsorganisation planen und realisieren.
Auch viele Fachkräfte gehen mit notwendigen Veränderungen in ihrem Arbeitsfeld konstruktiv um.
Veränderungsbereitschaft: Beispiele
In der Arbeitswelt 4.0 werden bestehende Strukturen, Praktiken und Denkweisen mit agilen Methoden radikal infrage gestellt.
Veränderungs- und Handlungsnotwendigkeiten werden nicht verdrängt, sondern wahrgenommen und ausgesprochen.
Komplexe Probleme werden aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet und präzise analysiert.
Bei wiederholt auftretenden Problemen und Schwierigkeiten werden neue Methoden und Herangehensweisen eingesetzt.
Bei der notwendigen Anpassung wird mit Rückschlägen konstruktiv umgegangen.
Unproduktive Arbeitsprozesse und -abläufe werden mittels aktivem Prozessmanagement neu ausgerichtet.
Alle Stakeholder werden bei der Problemlösung mit ihren Kompetenzen, Erfahrungen, Methoden und ihrem Wissen eingebunden.
Veränderungsdruck wird nicht nur als lästige Störung eingeordnet, sondern auch als Möglichkeit, sich zu verbessern und neue Wege auszuprobieren.
Führungskräfte leben eine adäquate Haltung im Umgang mit ständiger Veränderungsnotwendigkeit vor, Stichwort "wertschätzende Führung".
Insbesondere von Führungskräften und Projektmanagerinnen und Projektmanagern wird die Management-Kompetenz Veränderungsbereitschaft eingefordert.
Und erwartet, dass sie ihre Teams, Projektgruppen, Abteilungen oder das Unternehmen insgesamt auf einen konstruktiven und produktiven Umgang mit notwendigen Veränderungen einstimmen.
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Leadership-Coaching: Praxis In Development-Centern (Potenzialanalysen), in kompetenzbasierten Job-Interview oder auch in Executive-Asssessments wird die zentrale Frage "Wie gehen Sie mit Veränderungen um?" daher regelmäßig gestellt. Eine Schlüsselfrage, die Sie sich auch selbst regelmäßig stellen sollten! Hinterfragen Sie Ihr Selbstkonzept gründlich. |
Wie lässt sich Veränderungsfähigkeit fördern?
Nutzen Sie die Erkenntnisse der Führungspsychologie. Bauen Sie eine tragfähige Vertrauensbasis auf und reagieren Sie auf Signale von Überforderung.
Wenn Sie Ihre eigene Veränderungsfähigkeit oder die Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt entwickeln und fördern möchten, können Sie auf Methoden und Fähigkeiten fokussieren, die dabei helfen, Lösungen zu finden.
Beispielsweise die Fähigkeit innovativ, analytisch, komplex, kritisch, unternehmerisch oder strategisch zu denken.
Überlegen Sie sich, welche der folgenden Fähigkeiten dabei helfen, den notwendigen Wandel im Arbeitsalltag gelungen zu gestalten.
Innovationskompetenz fördern
konsequente Ergebnisorientierung
Fehlerkultur vorleben
professionell Delegieren
Prozessmanagement verbessern
Stärken Sie Veränderungsbereitschaft, indem Sie
eine grundsätzlich konstruktive und optimistische Haltung vorleben,
Veränderungen, Resultate und Ziele vom Ende her planen,
bestehendes Expertenwissen im Team, in der Abteilung oder im Unternehmen erfassen und nutzen,
bei Bedarf externen Sachverstand anfordern,
die Auswirkungen von widersprüchlichen Zielen berücksichtigen,
Themenbündel zu notwendigen Handlungen zusammenfassen,
Konsequenzen ersten und zweiten Grades berücksichtigen und
grundsätzlich Unwägbarkeiten, Fehleinschätzungen und Rückschlüge einplanen und innerlich akzeptieren.
Erfolgreiches Change-Management gilt als "der" Erfolgsfaktor für Unternehmen und Organisationen.
Daher stehen erfahrenen Change-Managerinnen und Change-Managern viele berufliche Chancen offen.
Verweisen Sie in Ihrer E-Mail-Bewerbung auf gelungene Change-Projekte, eine effektivere Verzahnung von Prozessen, Restrukturierungen und abteilungs- und bereichsübergreifende Projekte.
Ideen, Beispiele und Formulierungen dafür bekommen Sie in unseren Downloads Anschreiben und Downloads CV für Führungskräfte.
Erhalten Projektmanagerinnen, Projektleiter und Führungskräfte Einladungen für Vorstellungsgespräche, handelt es sich dabei immer häufiger um strukturierte oder kompetenzbasierte Jobinterviews.
Belegen Sie Ihre Veränderungsfähigkeit mit guten Beispielen aus Ihrem Führungs- und Berufsalltag.
In unseren Bewerbungscoachings achten wir darauf, dass auch das damit verbundene methodische Vorgehen beschrieben wird und hilfreiche kommunikative Skills erwähnt werden. So sammeln Sie bei Headhuntern und künftigen Arbeitgebern wichtige Zusatzpunkte.
eigene Fragen an neue Arbeitgeber
Um hier mit Ihren Antworten zu überzeugen, empfehlen wir Ihnen unsere speziellen E-Learnings für Führungskräfte.
Im Kontext mit Ihrer Veränderungsstärke und Umsetzungskompetenz sollte immer auch Ihre Fähigkeit zur souveränen Führungskommunikation hervorgehoben werden.
Schließlich geht es oft darum, Veränderungsdruck, Handlungsnotwendigkeiten, Schwierigkeiten und Probleme im Expertenteam strukturiert zu analysieren und letztlich von allen getragene Ziele, Wege und Lösungen zu finden.
Und hierfür benötigen Sie professionell entwickelte kommunikative Fähigkeiten.
Welche Fragen werden Ihnen zur Veränderungsfähigkeit in Vorstellungsgesprächen gestellt?
Veränderungsfähigkeit: Fragen
Können Sie uns von einem Change-Projekt berichten, dass Sie erfolgreich iniitiert haben?
Stichwort "Critical-Incidents": Und wie sieht es mit einem misslungenen Change-Projekt aus? Woran lag es? Und was würden Sie heute anders machen?
Wie kommunizieren Sie als Führungkraft dringenden Veränderungsbedarf wahr?
Wie können Mitarbeiterinnen und Mitareiter dazu ermuntert werden, neue Vorgehensweisen und Methoden auszuprobieren?
Wie erarbeiten Sie sich als neue Führungskraft das Vertrauen Ihres Teams / Ihrer Abteilung / Ihres Bereiches?
Was verstehen Sie unter Veränderungsfähigkeit?
Wie kann die Veränderungsbereitschaft von Teams verbessert werden?
Wie reagieren Sie, wenn innovative und kreative Mitarbeiter mit Kündigung drohen?
Welche Maßnahmen sind aus Ihrer Sicht sinnvoll, damit Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schneller auf Trends und Veränderungen im Marktumfeld reagieren?
Wie lösen Sie Probleme mit Vorgesetzten, wenn diese sich veränderungsresistent verhalten?
Warum scheitern so viele Change-Projekte Ihrer Meinung nach letztlich oft an der betrieblichen Realität?
Sie wissen jetzt, wie Sie als veränderungsstarke, innovative und überzeugungsstarke Führungskraft Veränderungsbereitschaft fördern, verbessern und vorleben können.
In der Arbeitswelt 4.0 geht es schließlich häufiger darum, bestehende Strukturen, Praktiken und Denkweisen radikal infrage zu stellen.
Weiter empfehlen wir, dass Sie Ihren Führungsstil regelmäßig reflektieren.
Wie führen Sie, wenn Sie auf komplexen Veränderungsdruck reagieren und dazugehörige Schwierigkeiten und Probleme lösen sollen?
Gerne stehen wir Ihnen mit unserer langjährigen Erfahrung im Führungscoaching zur Seite, um Ihre Management-Kompetenzen und Ihre Führungsstärke gezielt auszubauen: Alle Beratungsangebote - auf einen Blick.
