VIRTUELLES Assessment Center: Aufgaben + Test + vorbereiten

Von Püttjer - Schnierda
  • Diese Aufgaben sind sehr oft im virtuellen Assessment-Center zu lösen!

  • Diese Kompetenzen werden im virtuellen Einstellungstest regelmäßig überprüft und bewertet!

  • Diese zentralen Fragen sollten gut vorbereitet und beantwortet werden!

  • Und diese koginitiven oder psychometrischen Tests sind im Remote-Asssessment zu absolvieren!

 

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Virtuelles Assessment: Vorteile + Nachteile

Was ist anders im virtuellen Assessment-Center?

Seit mehr als 25 Jahren bereiten wir Top-Manager/-innen, Führungskräfte, Projektmanagerinnen und Projektleiter auf Assessment-Center vor - und in den letzten Monaten auch verstärkt auf virtuelle Auswahltests.

Profitieren Sie jetzt von unseren professionellen Coachingerfahrungen, um sich auf Ihr virtuelles Assessment-Center vorzubereiten.

Hier ein kurzer Üblick, was im onlinegestützten Assessment-Center anders ist, welche Vorteile damit verbunden sind und welche Nachteile.

 

NEU virtuelles Assessment PRÄSENZ Assessment-Center
Unabhängig vom Standort

Hoher Planungsaufwand, Reisekosten

teilweise einfachere Aufgaben teilsweise anspruchsvollere Aufgaben
Nachteil: nur wenige Kompetenzen werden überprüft Vorteil: es werden mehr Kompetenzen umfassender geprüft
nur eingeschränkter persönlicher Eindruck am PC umfassenderer persönlicher Eindruck im realen Assessment-Center
Rollenspiele wie Kritikgespräche sind am PC noch "künstlicher" Kritikgespräche mit fiktivem Mitarbeiter finden zumindest Face-to-face statt
schwächere körpersprachliche Signale und subtilere Hinweise vom virtuellen Gegenüber werden am PC-Bildschrim leichter übersehen verbale und non-verbale Signale werden direkt und ungefiltert wahrgenommen, Reaktionen darauf sind spontaner
eher halbtägige virtuelle ACs möglich auch ganztägige oder zweitägige Präsenz-ACs möglich
Teilnehmer im Vorfeld oft sehr skeptisch und verunsichert Teilnehmer im Vorfeld teilweise skeptisch und manchmal unsicher

 




AUFGABEN im virtuellen Assessment-Center

Unabhängig von Vor- und Nachteilen geht es für Sie vorrangig darum, ein gutes Ergebnis zu erzielen.

Informieren Sie sich deshalb über mögliche Übungen im virtuellen Bewerbertest. Die folgenden Aufgaben mussten Kunden von uns in verschiedenen Distanz-Assessment-Center bewältigen. Hier ein strukturierter Überblick für Sie.

 

Virtuelles Assessment-Center: Aufgaben

  1. Kompetenzbasiertes-Interview: Warum wollen Sie bei uns arbeiten? Welche Stärken zeichnen Sie aus? Wie lösen Sie Probleme?

  2. Rollenspiel Mitarbeitergespräch: Wie kritisieren Sie fiktive Mitarbeiter? Wie motivieren Sie Teammitglieder für Zusatzaufgaben? Geben Sie nur Anordnungen? Oder hören Sie in einem echten Dialog genau zu, um besser zu verstehen?

  3. Selbstpräsentation: Warum haben Sie sich für Ihr Studium oder Ihr Berufsfeld entschieden? Was unterscheidet Sie von anderen? Welche Themen begeistern Sie?

  4. Online-Test: Logisches Denken, Sprachvermögen, Abstraktionsvermögen, Persönlichkeitstest

  5. Business-Case: Fallstudie oder Change-Szenario oder Projektaufgabe analysieren und Herangehensweise und Lösungen vorstellen.

  6. Kurzvortrag / Themenpräsentation: Was sind die Trends im eigenen Arbeitsfeld? Was ist mein künftiger Beitrag zum Unternehmenserfolg?

  7. Evtl. Rollenspiel Kundengespräch: Wie gehen Sie mit verärgerten (Business-)Kunden um? Wie klären Sie emotionale Konflikte sachlich? Sind Ihre Lösungsangebote wirtschaftlich vertretbar?

  8. Englisches AC: Why should we hire you? What are your greatest strenghts?

 

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Vorbereitung auf virtuellen Einstellungstest

Sie und wir möchten, dass Sie im Online-AC ein  gutes Ergebnis erzielen. Rufen Sie sich deshalb in Erinnerung, worum es wirklich geht und was die Zielsetzung diese Auswahl- und Eignungstests ist.

  • In Auswahl-Assessment-Centern geht es darum, im Vorfeld zentrale Kompetenzen, Eigenschaften und Stärken zu definieren, die in der neuen Stelle unverzichtbar sind.

  • Mithilfe von speziellen Übungen, die eine Nähe zum späteren Berufsalltag aufweisen sollten, wird überprüft, ob Kandidatinnen und Kandidaten in der gewünschten Ausprägung über die geforderten Kompetenzen verfügen.

  • In Entwicklungs-Assessment-Centern, auch Development-Center oder Potenzialanalyse genannt, geht es dagegen nicht vorrangig um "Sieg oder Niederlage".

  • Stattdessen steht mehr die Entwicklung von Business-Skills im Vordergrund. Welche Kompetenzen sind wie stark ausgeprägt? Mit welchen passenden Personalentwicklungsmaßnahmen können definierte Kompetenzen in der Zukunft weiter ausgebaut werden.

 

Wie intensiv vorbereiten?

Ganz gleich, ob Sie sich auf ein Auswahl-AC oder ein Entwicklungs-AC vorbereiten wollen.

In beiden Fällen werden Sie sicherlich im Internet nach Informationen, Aufgaben, Übungen, Abläufen und Erfahrungsberichten von Teilnehmern suchen.

Und sich überlegen, ob Sie sich intensiver auf Mitarbeitergespräche, Ihre Selbstpräsentation, auf Business-Cases, auf Kurzvorträge oder auf zentrale Fragen im Job-Interview vorbereiten möchten.

 

Manche Teilnehmer mögen Überraschungen und den Sprung ins kalte Wasser.

Andere nutzen verfügbare Informationen und hilfreiche Übungen, um sich auf ihr virtuelles Assessment-Center optimal vorzubereiten.

Letztlich liegt die Entscheidung bei Ihnen. Es versteht sich von selbst, dass wir Ihnen unsere Übungsmaterialien aus dem Downloadbereich empfehlen.

 

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Gesuchte KOMPETENZEN im virtuellen AC

Große Konzerne oder externe Personalberatungen, die virtuelle Assessments kommerziell anbieten und für Firmen durchführen, definieren im Vorfeld für die zu besetzenden Positionen zentrale Kompetenzen (hier: 55 Beispiele). In den AC-Übungen werden die Kompetenzen dann überprüft und bewertet.

Welche Eigenschaften für bestimmte Zielpositionen oder Arbeitsfelder als wichtig definiert werden, variiert im Einzelfall natürlich.

Hier zur Anschaulichkeit für Sie einige Beispiele für wichtige Kernkompetenzen in den jeweiligen AC-Übungen.

 

Job-Interview

  1. Verantwortungsbewusstsein

  2. strukturierte Arbeitsweise

  3. Belastbarkeit

  4. Zuverlässigkeit

  5. proaktives Denken und Handeln

 

Selbstpräsentation

  1. Begeisterungsfähigkeit

  2. Kommunikationsstärke

  3. Eigenmotivation

  4. Eigeninitiative

 

Mitarbeitergespräch

  1. Überzeugungskraft

  2. Motivationsfähigkeit

  3. Akquisitionsstärke

  4. konstruktives Kritisieren

  5. Konfliktfähigkeit

 

Kundengespräch

  1. Kontaktfreudigkeit

  2. Verhandlungsgeschick

  3. Vertriebsaffinität

  4. Kundenorientierung

 

Fallstudie

  1. Problemlösungsfähigkeit

  2. analytisches Denken

  3. komplexes Denken

  4. Ergebnisorientierung

 

Themenpräsentation

  1. konzeptionelle Kompetenz

  2. kaufmännisches Denken

  3. Stressresistenz

  4. selbstständiges Arbeiten

 

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FRAGEN an Sie: Was macht Sie besonders?

Einen großen Anteil im virtuellen Assessment-Center haben häufig kompetenzbasierte Interviews.

Ähnlich wie in Vorstellungsgesprächen werden Ihnen hier viele Fragen gestellt, die allerdings im Vorfeld festgelegt worden sind. Dieses Vorgehen erleichtert den Interviewern einen besseren Vergleich der jeweiligen Teilnehmerinnen und Teilnehmer.

Einige Fragen werden Sie schon kennen, andere vielleicht nicht.

Überlegen Sie sich aussagekräftige Antworten, in die Sie passende Beispiele aus Ihrem Berufsalltag integrieren. Bei dieser Vorarbeit unterstützen Sie unsere E-Learnings-Vorstellungsgespräch passgenau.

 

1. Warum gerade Sie?

Immer interessant ist für Unternehmen die Frage, welche Antriebsmomente Sie motivieren. Gesucht werden "intrinsisch" motivierte Bewerberinnen und Bewerber, die Freude an gelösten Aufgaben haben, Probleme als Herausforderungen verstehen und gerne konstruktiv im Team arbeiten.

  1. Was macht Sie besonders?

  2. Warum haben Sie sich bei uns beworben?

  3. Erzählen Sie etwas über sich!

  4. Warum wollen Sie unbedingt bei uns arbeiten?

  5. Warum haben Sie sich für gerade diesen Beruf entschieden?

  6. Warum sollten wir Sie gerade Sie einstellen?

  7. Was motiviert Sie?

 

2. Ihre Kernkompetenzen bitte!

Dass es in Assessment-Centern jeder Art, also virtuell oder auch als persönliches Treffen, um Ihre Kernkompetenzen geht, wissen Sie bereits.

 

Coachingtipp

Wählen Sie einen Mix aus kommunikativen und methodischen Kompetenzen um zu überzeugen.

Ihr "Überzeugungsvermögen" wird ebenso gefragt sein wie Ihre "strukturierte Arbeitsweise".

 

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Machen Sie mit Ihren Antworten klar, dass Sie ein lösungsorientierter Teamplayer, ein zuverlässiges Organisationstalent, eine durchsetzungsstarke Projektleitermanagerin, eine innovationsstarke Head of Marketing oder ein strategisch denkender CIO sind.

  1. Wo sehen Sie Ihre Stärken?

  2. Und wo Ihre Schwächen?

  3. Was unterscheidet Sie von anderen Bewerberinnen und Bewerbern?

  4. Warum wollen Sie Führungskraft werden?

  5. Welche Stärken und Kompetenzen zeichnen Sie als Führungskraft aus?

  6. Welche Merkmale zeichnen Ihrer Ansicht nach High-Performer aus?

 




EXTRA: Stra­te­gi­sche Hand­lungs­fel­der

Wenn Sie als Führungskraft der unteren Ebene ins mittlere Management oder von der mittleren Ebene ins Top-Management aufsteigen möchten, sollten Sie sich intensiv mit strategischen Fragenstellungen Ihres Wunscharbeitgebers auseinandersetzen.

  1. Executive-Assessments

  2. Assessment-Center

  3. Management-Audits

  4. strukturierte Job-Interviews

 

Machen Sie im virtuellen Assessment-Center an passender Stelle klar, dass Sie sinnvolle Meilensteine festlegen und beharrlich verfolgen können. Aber auch flexibel reagieren werden, wenn agiles Denken und Handeln gefragt ist.

 

  1. Wertschöpfung: Welche Handlungstrategien empfehlen Sie, um die Wertschöpfung im Unternehmen künftig zu sichern und auszubauen?

  2. Top-Position: Was kann die Position als führender Anbieter erhalten oder erreicht werden?

  3. Change: Welche zentralen Schnittstellen sollten noch besser verzahnt werden?

  4. Kundenportfolio: Wie kann das Kundenportfolio breiter oder spezieller aufgestellt werden?

  5. Fehlerkultur: Wie kann eine Fehlerkultur etabliert werden, in der mit neuen Ideen und Initiativen offen umgegangen wird?

 

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SO FOKUSSIEREN: initiiert + gelöst + verbessert

Abschließend noch ein nützlicher und wirkungsvoller Coaching-Tipp für Sie.

Verdeutlichen Sie im virtuellen Assessment-Center Ihre Tatkraft ("Hands-on-Mentalität") in Ihren Antworten auf Fragen mit Aktivitätsformeln wie

  • neu ausgerichtet,

  • Abläufe optimiert,

  • besser eingebunden,

  • Stakeholder integriert,

  • gesteigert,

  • neu strukturiert,

  • nachhaltig verbessert,

  • digital transformiert oder

  • strategisch neu ausgerichtet.

 

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Für Ihr virtuelles Assessment-Center wünschen wir Ihnen viel Erfolg!

Nutzen Sie unsere digitalen Bewerbungshelfer aus dem Downloadbereich und unsere E-Learnings.

Gerne coachen wir Sie auch telefonisch oder bereiten Sie persönlich auf Auswahltage und Assessment-Center vor.