Wenn Führungskräfte intern oder extern rekrutiert werden, wird das vorhandene Führungspotenzial erfasst, beurteilt und verglichen.
Aber was ist Führungspotenzial eigentlich im Detail?
Welche Kompetenzen, Eigenschaften, Fähigkeiten und Stärken spielen hier eine Rolle?
Mit welchen Verfahren wird das Potenzial von Einsteigern und Aufsteigern in der Führungsrolle gemessen?
Und was zeichnet führungs- und kommunikationsstarke Manager/-innen aus?
Definition: Fachkräfte, die in eine Führungsrolle aufsteigen sollen, aber auch Führungskräfte der unteren oder mittleren Managementebene, die eine Stufe höher, also in die mittlere oder oberste Managementebene aufsteigen wollen, müssen, je nach Zielposition, bestimmte Kompetenzen nachweisen. Sind diese Kompetenzen grundsätzlich vorhanden, spricht man von Führungspotenzial.
Oft ist in diesem Zusammenhang auch die Rede von
Potenzialträgern,
Wir werden Ihnen zentrale und gesuchte Kernkompetenzen von Führungskräften vorstellen.
Und Sie darüber hinaus mit den speziellen Qualifikationen von innovativen und veränderungsstarken Führungspersönlichkeiten vertraut machen. Denn hier liegt die Meßlatte noch einmal deutlich höher.
Doch zunächst stellen wir Ihnen hier konkrete Beispiele vor, die Führungspotenzial im Berufsalltag beschreiben.
Führungspotenzial: Merkmale
Menschen mit Führungspotenzial
verfügen über eine konstruktive und optimistische Einstellung,
lassen sich von auftretenden Rückschlägen nicht demotivieren,
nutzen kritisches Feedback, um sich zu verbessern,
stecken sich ständig neue Ziele,
Zergliedern diese Ziele in realistische Teilziele, die konsequent verfolgt werden,
denken und kommunizieren nicht problemorientiert, sondern lösungsorientiert,
werden von Kolleginnen und Kollegen auch ohne eine formale Führungsposition häufiger um Rat gebeten,
hinterfragen übliche Abläufe und Arbeitsroutinen,
suchen für Probleme, Hindernisse und Schwierigkeiten praktikable Lösungen,
gehen beim Ausprobieren von innovativen Methoden mit auftretenden Fehlern konstruktiv um und
motivieren sich durch erreichte Resultate, Ergebnisse und Erfolge selbst für neue Ziele.
Die vielen Beispiele für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Führungspotenzial können unterschiedlichen Kompetenzen zugeordnet werden.
Hierbei kommen Development-Center, Assessment-Center und Potenzialanalysen zum Einsatz.
Häufig ist in diesem Zusammenhang auch von Kernkompetenzen, Schlüsselkompetenzen oder inter- beziehungsweise intrapersonalen Kompetenzen die Rede: Alle Kompetenzen: 55 Beispiele.
Diese Kompetenzen gelten sicherlich als die "Basics" für Führungspotenzial.
Sicherlich sind Kompetenzen wie kommunikatives Geschick oder die Fähigkeit zur präzisen und strukturieren Analyse schon eine ganze Menge. Aber wenn es um TOP-Führungspotenzial geht, gehört noch viel mehr dazu.
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Coachingtipp: Führungspotenzial ausbauen Sie müssen nicht in für alle Führungskompetenzen durchgängig Höchstnoten nachweisen. Wir vergleichen Führungskräfte, Top-Managerinnen und Top-Manager gerne mit Zehnkämpfern. Auch diese haben ihre Lieblingsdisziplinen, bauen gezielt ihre Stärken aus und kennen ihre eher durchschnittlich ausgeprägten Fähigkeiten. |
Uns geht es hier eher darum, Ihnen vor Augen zu führen, was Sie bereits alles zu bieten haben.
Und dann, bei Optimierungsbedarf und Steigerungswunsch, noch einen Blick auf die sich anschließende Liste "innovatives Führungspotenzial" zu werfen.
Manche Führungskräfte der unteren und mittleren Ebene möchten sich künftig eine höhere Positionen bis hin zur C-Level-Ebene erarbeiten.
Hier spielen zusätzliche Kompetenzen und Fähigkeiten eine herausragende Rolle: Future-Skills.
Fehlerkultur etablieren
Innovationskultur verankern
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Coachingtipp: Vorbilder Sicherlich kennen Sie Managerinnen und Manager persönlich, die Sie mit ihrem Führungspotenzial sehr beeindruckt haben. Oder Sie haben im Internet die Karrieren von außergewöhnlichen Unternehmenslenkern und -gestaltern mitverfolgt: "Welche Managerin oder welcher Manager ist für Sie ein Vorbild?" Überlegen Sie, welche der hier aufgeführten innovativen Merkmale diese Ausnahmetalente Ihrer Meinung nach auszeichnen? |
Prozessmanagement verbessern
effizienter Delegieren
emotionale Intelligenz einsetzen
Beziehungsmanagement nutzen
zügiger Entscheiden
Urteilsvermögen ausbauen
Risikobereitschaft fördern
Gestaltungswillen zeigen
konzeptionelle Kompetenz einsetzen
Veränderungsbereitschaft fördern
Dass fachlich brilliante Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht automatisch auch gute Führungskräfte werden, kann im Unternehmensalltag immer wieder festgestellt werden.
Denn Fachwissen allein reicht leider nicht aus,
um als Chefin akzeptiert zu werden,
um Mitarbeiter zu motivieren,
um gute Entscheidungen in angemessener Zeit mit kalkulierbarem Risiko zu treffen,
um unangenehme, aber notwendige Entscheidungen sachlich zu vertreten,
um Teams produktiv zu führen,
um talentierte Mitarbeiterinnen mit fordernden Aufgaben im Unternehmen zu halten,
um Schlüsselkunden geschickt zu binden und um
mit der eigenen Begeisterung für unternehmerische Ziele andere zu Höchstleistungen anzuspornen.
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Zentrale Frage |
Aus diesem Grund setzen Unternehmen oder die von ihnen beauftragten Personalberatungen, Headhunter und Unternehmensberatungen bei der Sichtung von Führungspotenzial auf spezielle Verfahren.
Gängig sind beispielsweise
Übung: analytische Fallstudie (üblicherweise mit Ergebnispräsentation)
Übung: Mitarbeitergespräch (üblicherweise Kritikgespräche)
360 Grad-Feedback (Beurteilung durch Vorgesetzte, Kollegen, Mitarbeiter und eigene Einschätzung: insgesamt vier Perspektiven)
Persönlichkeitstest (beispielsweise Big-Five)
Um in diesen Entwicklungs- und Auswahlverfahren für Nachwuchsführungskräfte, aber auch erfahrene Führungskräfte zu überzeugen, empfehlen wir Ihnen unsere E-Learnings Assessment-Center.
Gern coachen wir Sie auch persönlich, profitieren Sie von unserem Insiderwissen für Ihre beruflichen Ziele!
Sie wissen jetzt, wie Sie Ihr Führungspotenzial mit Hilfe von unterschiedlichen Kompetenzen präzise beschreiben können.
Diese Differenzierung hilft Ihnen auch dabei, einzelne Kompetenzen gezielt auszubauen und zu verbessern.
Weiter haben Sie eine klarere Vorstellung davon, mit welchen Personalverfahren Führungspotenzial erfasst und bewertet wird.
Aus unserer 30-jährigen Coachingpraxis wissen wir, dass gute Führungskräfte ihre Management-Kompetenzen von Zeit zu Zeit intensiv reflektieren. Dazu gehört auch, sich mit dem eigenen Führungstil und den damit verbundenen Leitsätzen und Werten auseinanderzusetzen.
Wie führen Sie oder wie wollen Sie führen, damit Sie Ihre Vorstellungen, Projekte und Strategien auch erfolgreich umsetzen können?
Gerne stehen wir Ihnen mit unserer langjährigen Erfahrung im Führungscoaching zur Seite, um Ihre Management-Kompetenzen und Ihre Führungsstärke gezielt auszubauen.
